ANALISA PENGARUH PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA PT
EMS
MEGA SEMESTA JAKARTA
Rosento
Resti Yulistria
M.Amas
Lahat
ABSTRACT
Promotion Position is influenced by several
factors, one of which is Performance Appraisal. If the Performance Appraisal is
good then the greater the chance someone to get Promotion Position, and vice
versa. The purpose of this study is to know the effect of Employee Performance
Appraisal (X) on Job Promotion (Y) at PT EMS Mega Semesta Jakarta In this study
the authors use primary data by distributing koesioner to the respondents ie
employees of PT EMS Mega Semesta Jakarta. This research uses quantitative method with saturated sampling
technique and calculated using statistical computer program that is SPSS
version 21. From the calculation of
Correlation Coefficient Test obtained
results of 0.736 which shows a
positive relationship between the influence of Employee Performance Appraisal
on Promotion Position at PT EMS Mega Semesta Jakarta. Based on the calculation
of Coefficient of Determination obtained the number of 0.541 indicates that the
magnitude of influence Employee Performance Appraisal of Promotion of Position
by 54% and the remaining 46% Promotion Position is influenced by other factors.
The result of calculation of Simple Linear Regression analysis obtained the
equation Y = 16,812 + 0,603 X which means there is significance between
Employee Performance Appraisal to Promotion Position. The results of this study
still need to be developed further to know other factors that can increase
Promotion Position.
Keywords: Employee Performance
Appraisal, Promotion Position
I.
PENDAHULUAN
Perkembangan Teknologi Informasi di Era Globalisasi saat ini
memberikan dampak yang sangat besar dalam kehidupan. Sumber Daya Manusia (SDM)
memegang peranan yang sangat dominan dalam kegiatan perusahaan. Berhasil atau
tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat
tergantung pada kemampuan sumber daya manusia (karyawan) dalam menjalankan
tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu
memikirkan bagaimana cara untuk melakukan pengembangkan sumber daya manusia
agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar
karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan
perusahaan perlu memotivasi karyawan, salah satu caranya yaitu dengan Promosi
Jabatan.
Promosi Jabatan merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang
dapat mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan suatu pekerjaan di
lingkungan organisasi atau perusahaan. Dengan adanya target promosi, pasti
karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan
kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran
(output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada
perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi
jabatan dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara
objektif. Jika pimpinan telah menyadari
dan
mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang
menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti:
ketidakpuasan karyawan, adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya
disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah
pemogokan kerja. Untuk mengatasi masalah tersebut, perusahaan harus mengadakan
penilaian kinerja.
Penilaian kinerja merupakan suatu cara dalam melakukan evaluasi
terhadap prestasi kerja para pegawai
dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang objektif dan berkaitan langsung
dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala. Melalui penilaian
kinerja akan diketahui seberapa baik pegawai telah melakukan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang
sepantasnya atas prestasi kerja tersebut.
II.
LANDASAN TEORI
A.
Penilaian Kinerja
1.
Pengertian
Penilaian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job
performance (prestasi kerja) atau actual
performance (prestasi sesungguhnya yang dapat dicapai seseorang). Jadi
pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Faisal Amir (2015:5) dalam bukunya menjelaskan bahwa Kinerja adalah
sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan
tugas kerja yang ditetapkan. Kinerja bukan ujung terakhir dari serangkaian
sebuah proses kerja tetapi tampilan keseluruhan yang dimulai dari unsur kegiatan
input, proses, output, dan bahkan outcome.
Sedangkan Penilaian yang disampaikan oleh Faisal Amir ( 2015 : 57 )
yaitu pemberian keputusan (judgement)
atas sesuatu / seseorang berdasarkan sekumpulan data atau fakta yang dikaitkan
dengan baku mutu (standard/measures) tertentu.
Penilaian merupakan bagian akhir dari kegiatan evaluasi yang menghasilkan
keputusan atau kesimpulan.
2.
Elemen Penilaian Kinerja
Dalam proses penilaian kinerja, ada beberapa elemen penting yang
menjadi dasar pokok dari proses ini. Elemen penilaian kinerja inilah yang akan
menentukan efektivitas sistem evaluasi kinerja. Elemen pertama adalah proses
penilaian kinerja harus mampu mengidentifikasikan standar-standar kinerja (performance standard). Standar kinerja
sendiri didefinisikan sebagai patokan-patokan yang akan digunakan sebagai dasar
penilaian kinerja aktual individu. Elemen kedua adalah pengukuruan kinerja (performance measure) yang didefinisikan
sebagai rating atau angka yang digunakan untuk memberikan penilaian terhadap
kinerja seorang kinerja. Elemen terakhir adalah pemberian umpan yang diberikan
kepada pekerja sebagai hasil dari penilaian kinerja mereka. Ini berkaitan
dengan hal- hal apa yang harus ditingkatkan, standar apa yang belum terpenuhi,
dan keberhasilan-keberhasilan apa yang telah dicapai, Hanggraeni (2012:122).
3.
Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Bangun (2012:232), tujuan dan manfaat penilaian kinerja
diantaranya adalah:
1. Evaluasi
antar individu dalam organisasi
2.
Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi
3. Pemeliharaan system
4.
Dokumentasi
4.
Dasar Penilaian Kinerja dan Standar Penilaian Kinerja
Dasar penilaian kinerja menurut Hasibuan (2014:93) adalah uraian
pekerjaan dari seriap individu karyawan karna dalam uraian pekerjaan inilah
ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan.
Penilai menilai pelaksaanaan uraian pekerjaan itu baik atau buruk,
selesai atau tidak selesai, dan efektif atau tidak efektif. Tolok ukur yang akan dipergunakan untuk
mengukur penilaian kinerja karyawan adalah standar. Sebuah standar dapat
dianggap sebagai pengukur yang ditetapkan, sesuatu yang harus diusahakan sebuah
model perbandingan dengan suatu alat untuk membandingkan suatu hal yang lain.
Standar penilaian kinerja menurut Hasibuan (2014:93) dibagi dua, yaitu
tangible standard dan intangible
standard. Tangible standard
yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya. Standar ini dibagi menjadi
atas : a) Bentuk standar fisik terbagi atas standar kualitas, kuantitas dan
waktu. misalnya kilogram, meter, baik
buruk, jam, hari. b) Standar dalam bentuk uang yang terbagi atas standar biaya,
standar penghasilan dan investasi. Intangible
Standard yaitu sasaran yang
tidak dapat ditetapkat alat ukur karyawan terhadap perusahaan. Misalnya
standard perilaku, kesetiaan, partisipasi, dan
dedikasi.
5.
Metode-metode Penilaian Kinerja
Menurut Handoko (2013:235) penilaian kinerja ada yang berorientasi
pada masa lalu dan masa yang akan datang. Metode yang berorientasi pada masa
yang lalu mempunyai kelebihan dapat mengukur perlakuan terhadap prestasi kerja
yang telah terjadi. Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak
dapat diubah. Tetapi dengan
mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu para pegawai memperoleh umpan balik
mengetahui upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan kepada perbaikan prestasi.
Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan kepada perbaikan-perbaikan
prestasi. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup, yaitu:
1) Skala
Peringkat (Rating Scale)
Pada teknik
ini, evaluasi dilakukan oleh penilaian terhadap para pegawai dengan skala
tertentu yang terendah sampai dengan yang tertinggi. Tanggapan yang paling
sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kinerja.
2)
Ceklis (Checklist)
Penilai yang
biasanya juga atasan langsung pegawai tinggal memilih kata-kata atau kalimat
yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik pegawai. Tetapi tanpa
diketahui oleh penilai, departemen personalia bisa memberikan bobot pada
item-item yang berbeda pada teknik ceklis. Pemberian bobot memungkinkan penilai
dapat dikuantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan.
3) Metode
Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)
Metode
penilaian ini berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku
pegawai sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada pegawai mengenai
kesalahan terakhir yang dibuatnya. Kelemahan metode ini adalah bahwa para
atasansering tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa kritis atau terkesan
cenderung mengada-ada.
4)
Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)
Dalam metode
ini, wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan membantu dalam
penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan
langsung tentang prestasi pekerja yang sedang dinilai, lalu mempersiapkan
evaluasi atas dasar informasi tersebut. Hasil evaluasi dikirim kepada penyelia
untuk review, perubahan, persetujuan,
dan pembahasan dengan pegawai yang dinilai.
5) Tes dan Observasi Prestasi Kerja (Job Performance Test and Observation)
Metode ini
digunakan bila jumlah pekerjaan terbatas. Penilaian prestasi kerja didasarkan
pada tes pengetahian dan keterampilan. Dan berupa tertulis dan peraga
keterampilan.
6) Metode-metode
Evaluasi Kelompok (Group Evaluation Method)
Metode ini
biasanya berguna untuk pengambilan keputusan mengenai kenaikan upah, promosi
dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan
ranking pegawai dari yang terbaik sampai dengan yang terjelek.
6.
Dimensi Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja dilakukan dengan melalui beberapa komponen atau
faktor-faktor penilaian. Masing-masing komponen memiliki bobot atau nilai
tersendiri yang telah ditentukan sesuai dengan beban dan tanggung jawab yang
diemban oleh suatu perusahaan. Menurut Kasmir (2016:203) untuk memudahkan
pemahaman komponen penilaian yang umum diberikan adalah sebagai berikut:
1) Absensi
Absensi
merupakan keberadaan atau bukti kehadiran karyawan pada saat masuk kerja sampai
dengan pulang kerja. Jumlah kehadiran karyawan akan mempengaruhi kinerjanya,
artinya jika
kehadiran
sesuai aturan atau standar yang telah ditetapkan maka kinerjanya dihitung baik
atau baik sekali.
2) Kejujuran
Kejujuran
merupakan perilaku karyawan selama bekerja dalam suatu periode. Nilai kejujuran
seorang karyawan biasanya dinilai berdasarkan ukuran yang telah ditetapkan
sebelumnya. Sama seperti halnya dengan absensi, kejujuran juga memiliki standar
minimal yang harus dibuat..
3)
Tanggung Jawab
Tanggung jawab
adalah karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukannya. Tanggung
jawab tersebut dapat berupa kerugian langsung akibat dari perbuatannya atau
kerugian tidak langsung.
4)
Kemampuan (hasil kerja)
Kemampuan
merupakan ukuran bagi seorang karyawan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Penilain
terhadap kemampuan karyawan biasanya didasarkan kepada waktu untuk mengarjakan,
jumlah pekerjaan dan kualitas pekerjaan itu sendiri.
5) Loyalitas
Loyalitas
merupakan kesetiaan seseorang karyawan terhadap karyawan. Seorang karyawan
harus selalu setia membela kepentingan perusahaan. Loyalitas seorang karyawan
dapat pula dilihat dari pernah tidaknya seseorang melakukan pengkhianatan
misalnya dengan memberikan informasi rahasia perusahaan kepada pihak lain.
6) Kepatuhan
Kepatuhan
merupakan ketaatan karyawan dalam mengikuti seluruh kebijakan atau peraturan
perusahaan dan ketaatan untuk tidak melanggar atau melawan yang sudah
diperintahkan.
7)
Kerja sama
Kerja sama
merupakan saling membantu diantara karyawan baik antar bagian atau dengan
bagian lain. Kerja sama ini bertujuan untuk mempercepat atau memperlancar suatu
kegiatan.
8) Kepemimpinan
Kepemimpinan
artinya yang dinilai adalah kemampuan seseorang dalam memimpin. Dalam banyak
kasus tidak semua orang memiliki kemampuan untuk memimpin para bawahannya,
apalagi dalam kondisi yang beragam.
9)
Prakarsa
Prakarsa
merupakan seseorang selalu memiliki ide-ide atau pendapat perbaikan atau
pengembangan atas kualitas suatu pekerjaan. Prakarsa ini menandakan seseorang
memiliki kepedulian kepada kemajuan perusahaan
B.
Promosi Jabatan
1.
Pengertian
Promosi Jabatan
Promosi memberikan peranan penting bagi setiap pegawai, karena dengan
promosi berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta
kecakapan pegawai bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi.
Promosi merupakan titik tolak dari kemajuan seseorang dalam melaksanakan
pekerjaannya. Dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), dan tanggung jawab (responsibility) serta penghasilan
(outcomes) yang semakin besar dari pegawai tersebut.
Hasibuan (2017:108), menjelaskan bahwa promosi adalah perpindahan yang
memperbesar authority dan responsibility pegawai pada jabatan yang
lebih tinggi dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan
penghasilan semakin besar. Hal ini berarti seseorang yang memperoleh promosi
jabatan akan memiliki wewenang dan tanggung jawab lebih besar karena memperoleh
jabatan lebih tinggi.
2.
Asas-asas Promosi Jabatan
Untuk Mencapai tujuan promosi, maka hendaknya promosi jabatan
dilakukan berdasarkan asas-asas promosi jabatan sebagaimana Hasibuan
(2017:108), yaitu meliputi:
1) Kepercayaan
Promosi
hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinanmengenai kejujuran,
kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan
tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.
2) Keadilan
Promosi
hendaknya berasaskan kepada keadilan, mengenai penilaian kejujuran, kemampuan
dan kecakapan terhadap semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif
jangan pilih kasih,tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya.
3) Formasi
Promosi harus
berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin
dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong, untuk itu harus ada uraian
pekerjaan/jabatan yang akan dilaksanakan oleh karyawan, promosi juga harus
disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan.
Untuk melaksanakan promosi jabatan perusahaan harus memperhatikan
dasar-dasar promosi terlebih dahulu yang dapat menjamin bahwa karyawan yang
akan dipromosikan akan mempunyai kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih
tinggi, seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2017:109) dasar-dasar promosi
adalah sebagai berikut:
1)
Pengalaman (senioritas)
yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan.
Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama
bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.
2)
Kecakapan (ability)
yaitu seseorang yang akan di promosikan berdasarkan penilaian kecakapan.
Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat
prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan
yang di perlukan untuk memenuhi hal-hal berikut:
a.
Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang
praktis, teknik-teknik khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan.
b. Kecakapan
dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen dari perencanaan,
pengorganisasian, dan pengaturan (directing),
penilaian (evaluating), dan
pembaruan (innovating).
c.
Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung.
Mengukur kecakapan (Know-How) yang
mempunyai ukuran lebar dan dalam. Total kecakapan
adalah jumlah dari lebar dan dalam, konsep ini sangat praktis dalam memberikan
perbandingan dan penilaian terhadap bobot dari total kecakapan dalam berbagai
pekerjaan, dalam berapa banyak pengetahuannya dan sampai berapa dalam pengetahuannya.
3)
Kombinasi pengalaman dan kecakapan, yaitu promosi yang
berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Cara ini adalah dasar
promosi yang terbaik dan tepat karena mempromosikan orang yang paling
berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan
pengalaman atau kecakapan saja dapat diatasi.
3.
Tujuan Promosi
Jabatan
Pada dasarnya promosi pegawai diarahkan kepada peningkatan dari
ketetapan perusahaan dalam mencapai sasaran melalui pelaksanaan promosi jabatan
dimana peran pegawai tersebut memperoleh kepuasan kerja sehingga memungkinkan
seorang pegawai untuk memberikan hasil kerja yang terbaik kepada perusahaan
sehingga dapat ditetapkan tujuan promosi sebagaimana yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2017-113), yaitu :
1)
Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa
yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja lebih tinggi.
2)
Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi,
status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3)
Untuk merangsang karyawan agar lebih bergairah bekerja,
berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerja.
4)
Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan
direalisasikan promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat
serta penilaian yang jujur.
5)
Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan
berantai (multiplier effect) dalam
perusahaan karena timbul lowongan berantai.
6)
Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan
optimal perusahaan.
7)
Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman
kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8)
Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya
berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka di promosikan karyawan lainnya.
9)
Karyawan yang di promosikan kepada jabatan yang tepat,
semangat kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga
kinerjanya semakin meningkat.
10) Untuk
mempermudah penarikan pelamar, sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan
daya pendorong serta perangsang bagi pelamar untuk memasukan lamarannya.
11) Promosi
akan memperbaiki status karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus
dari masa percobaannya.
4.
Syarat-syarat Promosi
Jabatan
Persyaratan promosi untuk setiap perusahan tidak selalu sama karena
setiap perusahaan memiliki hal yang berbeda satu sama lainnya, tergantung pada
perusahaan masing-masing. Menurut Hasibuan (2017:111-113) syarat-syarat promosi
jabatan pada umumnya meliputi hal sebagai berikut :
1)
Kejujuran
Karyawan
harus jujur, terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian
dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, sesuai kata dengan perbuatannya.
Ia tidak menyelewengkan jabatan untuk kepentingan pribadinya.
2)
Disiplin
Karyawan
harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku, baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting
karena hanya dengan kedisiplinan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
3) Prestasi Kerja
Karyawan
harus mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas
ataupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukan
bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan
baik.
4)
Kerja Sama
Karyawan
dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan, baik horizontal
maupun vertikal dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian, akan
tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantaran semua karyawan.
5) Kecakapan
Karyawan
harus cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan
tersebut dengan baik. Ia dapat bekerja sama secara mandiri dalam menyelesaikan
pekerjaan dengan baik, tanpa mendapatkan bimbingan terus-menerus dari atasannya.
6)
Loyalitas
Karyawan
harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan
perusahaaan atau korpsnya.
7) Kepemimpinan
Karyawan
harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekeja
secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Ia harus menjadi panutan dan
memperoleh personality authority yang
tinggi dari para bawahannya.
8) Komunikasi
Karyawan
harus mampu berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsikan
informasi dari atasan ataupun dari bawahannya dengan baik sehingga tidak
terjadi kesalahan komunikasi.
9)
Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari
pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.
C.
Model Konseptual dan Hipotesis Penelitian
Konsep
kinerja dan variabel anteseden Promosi Jabatan yang telah dibahas sebelumnya,
memberikan pengembangan kerangka berpikir yang terangkum dalam model penelitian
berikut ini.
Gambar 1. Pengaruh Penilaian
Kinerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan
Berdasarkan model penelitian di
atas, peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H0 : Tidak
ada Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Promosi
Jabatan pada PT EMS Mega Semesta Jakarta .
H1 : Ada
Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Promosi
Jabatan pada PT EMS Mega Semesta.
III.
METODOLOGI PENELITIAN
Metodologi dalam penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif
kuantitatif. Data dikumpulkan dengan metode observasi, wawancara, penyebaran
kuesioner dan studi pustaka.
A.
Variabel Penelitian
Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu variabel bebas penilaian
kinerja (X) dan variabel terikat promosi jabatan (Y). Variabel Penilaian
Kinerja (X) menggunakan indikator : absensi, kejujuran, tanggung jawab,
kemampuan, loyalitas, kepatuhan, kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa (Kasmir
2016:203) sedangkan variabel Promosi Jabatan (Y) menggunakan indikator :
kejujuran, disiplin, prestasi, kerjasama, kecakapan, loyalitas, kepemimpinan,
komunikasi dan pendidikan (Hasibuan 2017:111-113).
B.
Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini sebanyak 35 orang Karyawan. Untuk
sampel, penulis menggunakan sampel jenuh dengan tingkat kesalahan 5 %. Menurut
Sugiyono (2009:97) sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sampling jenuh digunakan apabila
populasi relatif kecil atau digunakan apabila ingin melalukan penelitian yang
general dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah
sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
C.
Teknik Pengambilan Data
Metode pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada 35
karyawan tetap PT EMS Mega Semesta Jakarta. Kuesioner diberikan langsung
sehingga peneliti dapat memberikan penjelasan mengenai tujuan penelitian dan
cara pengisian kuesioner kepada responden. Pertanyaan- pertanyaan pada
kuesioner menggunakan skala likert.
Tabel 1. Skala Likert
|
Jawaban
|
Skor
|
|
Sangat setuju Setuju Kurang Setuju
Tidak setuju
Sangat
tidak setuju
|
5
4
3
2
1
|
Sumber: Sugiyono (2016:93)
D.
Metode Analisa
Data
Metode analisa data dalam penelitian ini dengan menggunakan bantuan
perangkat lunak statistik SPSS 21. Perhitungan sebagai dasar dalam analisa data
meliputi Uji Koefisien Korelasi dan Uji Koefisien Determinasi serta Uji
Persamaan Regresi.
IV.
HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
A.
Populasi dan sampel
Populasi dari penelitian ini adalah 35 orang
karyawan, sampel yang diambil dari populasi sebanyak 35 orang karyawan di PT
EMS Mega Semesta Jakarta. Pengambilan sampel dengan menggunakan Sampel
Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel, tim penulis menggunakan Sampel Jenuh dengan tingkat kesalahan 5
%.
B.
Karakteristik Responden
Berdasarkan kuesioner yang telah penulis
sebar kepada 35 responden mengenai Penilaian Kinerja dan Promosi Jabatan pada
PT EMS Mega Semesta Jakarta. Maka karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir responden. Berikut adalah
karakteristik responden tersebut:
Tabel 2.
Karateristik Responden
|
No.
|
Karateristik
|
Jumlah
|
Presentase (%)
|
|
1.
|
Jenis Kelamin
|
||
|
|
Pria
|
18
|
51 %
|
|
|
Wanita
|
17
|
49 %
|
|
|
Total
|
35
|
100 %
|
|
2.
|
Usia
|
||
|
|
20
- 30 tahun
|
19
|
54 %
|
|
|
31
- 40 tahun
|
16
|
46 %
|
|
|
41 – 50
tahun
|
-
|
-
|
|
|
>50
tahun
|
-
|
-
|
|
3.
|
Pendidikan
|
||
|
|
SMA
/ SMK
|
10
|
29 %
|
|
|
Diploma
3
|
7
|
20 %
|
|
|
Starata
1
|
18
|
51 %
|
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner
C.
Analisis Pengaruh Variabel Penilaian Kinerja Karyawan
terhadap Variabel Promosi Jabatan
1.
Uji Koefisien Korelasi
Pada pengujian ini penulis akan
menganalisis pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan terhadap Promosi Jabatan
menggunakan pedoman untuk memberikan interprestasi terhadap uji koefisien
korelasi
Tabel 3. Pedoman untuk
Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
|
Interval Koefisien
|
Tingkat Hubungan
|
|
0,00 – 0,199
0,20 – 0,399
0,40 – 0,599
0,60 – 0,799
0,80 – 1,000
|
Sangat Rendah
Rendah Sedang
Kuat
Sangat Kuat
|
Sumber: Sugiyono (2016:184)
Berdasarkan hasil perhitungan
koefisien korelasi menggunakan SPSS Versi 21 diperoleh:
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
B
Std. Error
Beta
1
(Constant)
16.812
4.072
.736
4.129
.000
Penilaian_kinerja
.603
.097
6.237
.000
Tabel 4. Hasil Uji Koefisien korelasi Coefficientsa
|
||||||||||||||||||||||
a. Dependent
Variable: Promosi_jabatan Sumber: Hasil Perhitungan SPSS 21, 2017
(H0) : Tidak adanya pengaruh antara Penilaian Kinerja terhadap
Promosi Jabatan
(H1) : Adanya pengaruh antara Penilaian Kinerja
terhadap Promosi Jabatan
Berdasarkan tabel koefisien di atas dapat diketahui bahwa nilai
signifikan adalah 0,000 < 0,1 maka keputusannya H1 diterima H0
ditolak, dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh antara Penilaian Kinerja
Karyawan terhadap Promosi Jabatan.
Tabel 5. Uji Koefisien
Kolerasi
Correlations
|
|
Penilaian_Kin
erja
|
Promosi_jabat
an
|
|
|
|
Pearson Correlation
|
1
|
.736**
|
|
Penilaian_Kinerja
|
Sig.
(2-tailed)
|
|
.000
|
|
|
N
|
35
|
35
|
|
|
Pearson
Correlation
|
.736**
|
1
|
|
Promosi_jabatan
|
Sig.
(2-tailed)
|
.000
|
|
|
|
N
|
35
|
35
|
**. Correlation
is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber : Hasil Perhitungan SPSS
21, 2017
Berdasarkan tabel koefisien korelasi dapat diketahui bahwa nilai R
sebesar 0,736 dapat diartikan bahwa hubungan antara Penilaian kinerja dan
promosi jabatan memiliki hubungan yang sangat kuat.
2.
Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi menggunakan SPSS
versi 21 diperoleh:
Tabel 6. Anova ANOVAa
|
Model
|
Sum of
Squares
|
Df
|
Mean Square
|
F
|
Sig.
|
|
|
|
Regression
|
322.220
|
1
|
322.220
|
38.904
|
.000b
|
|
1
|
Residual
|
273.323
|
33
|
8.283
|
||
|
|
Total
|
595.543
|
34
|
|
||
a. Dependent
Variable: Penilaian_Kinerja
b. Predictors:
(Constant), Promosi_jabatan Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 21, 2017
(H0) : Tidak adanya pengaruh antara Penilaian
Kinerja Terhadap Promosi jabatan (H1) :Adanya pengaruh antara Penilaian Kinerja terhadap
promosi jabatan
Berdasarkan tabel anova dapat diketahui bahwa nilai signifikan sebesar
0,000 < 0.01 maka keputusannya H1 diterima dan H0
ditolak, dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh antara penilaian kinerja
terhadap promosi jabatan.
Tabel 7. Uji Model Summary
Model
Summary
|
Model
|
R
|
R Square
|
Adjusted R
Square
|
Std. Error of
the Estimate
|
|
1
|
.736a
|
.541
|
.527
|
2.878
|
a. Predictors:
(Constant), Promosi_jabatan Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 21, 2017
Berdasarkan tabel model summary dapat
diketahui bahwa nila R square sebesar 0,541.Hal ini berarti varian yang terjadi
pada variabel Penilaian kinerja Karyawan 54% ditentukan oleh varian yang
terjadi pada variabel Promosi jabatan. Pengertian ini sering diartikan pengaruh
Penilaian Kinerja Karyawan terhadap Promosi jabatan sebesar 54% dan sisanya 46%
ditentukan faktor lain seperti Kemampuan, motivasi dan lai-lain yang masih
membutuhkan penelitian lebih lanjut.
3.
Uji Persamaan Regresi
Analisis regresi digunakan untuk memprediksi seberapa jumlah perubahan
variabel Y jika X dimanipulasi. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien
determinasi menggunakan SPSS versi 21 adalah:
Tabel 8. Uji Persamaan
Regresi Coefficientsa
|
Model
|
Unstandardized Coefficients
|
Standardized
Coefficients
|
T
|
Sig.
|
||
|
B
|
Std. Error
|
Beta
|
||||
|
1
|
(Constant)
|
16.812
|
4.072
|
.736
|
4.129
|
.000
|
|
Penilaian_kinerja
|
.603
|
.097
|
6.237
|
.000
|
||
a. Dependent Variable:
Promosi_jabatan
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS 21, 2017
Berdasarkan tabel koefisien tingkat signifikan sebesar 0,000, maka H1
diterima dan H0 ditolak, maka kesimpulannya adalah adanya pengaruh
yang sangat kuat atau signifikan, sehingga persamaan regresi yang dapat
dibentuk adalah Y = 16,812 + 0,603X
Dimana : Y = Promosi jabatan
X = Penilaian Kinerja Karyawan
Artinya jika X
= 0 atau tanpa Penilaian kinerja Karyawan maka Promosi jabatan sebesar 16,812
dimana jika X naik 1 angka atau setiap kenaikan Penilaian Kinerja sebesar 1
maka akan menaikkan Promosi Jabatan menjadi sebesar 17,42.
V.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil perhitungan dan
pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut:
1.
Penilaian Kinerja
Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Promosi Jabatan dengan
nilai signifikansi sebesar 0.736
2.
Besarnya pengaruh
Penilaian Kinerja Karyawan terhadap Promosi Jabatan sebesar 54,1%, sedangkan
sisanya sebesar 43,9% dipengaruhi oleh faktor
lain.
3.
Hubungan antara
Penilaian Kinerja Karyawan terhadap Promosi Jabatan diperoleh persamaan regresi
Y = 16,812 + 0.603X, artinya setiap kenaikan Penilaian Kinerja sebesar 1
maka akan menaikkan Promosi Jabatan menjadi sebesar 17,42.
DAFTAR
PUSTAKA
Amir, Faisal. 2015. Manajemen
Evaluasi Kinerja Karyawan. Mitra Wacana Media, Jakarta. Bangun, Wilson. 2012.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga, Bandung.
Handoko, T.H. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.
Hanggraeni,
Dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia, Jakarta.
Hasibuan, Malayu. 2017. Manajemen
Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara, Jakarta. Kasmir. 2016. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Rajawali Pers, Jakarta.
Priyatno, Duwi. 2012. Cara Kilat
Belajar Analisis Data Dengan SPSS. ANDI, Yogyakarta. Ridwan. 2009. Rumus dan
Data Dalam Analisis Statistika. Alfabeta, Bandung.
Sedarmayanti. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Refika Aditama,
Bandung.
Siregar, Syofian. 2015.
Statistika Terapan Untuk Perguruan Tinggi. Prenada Media Grup, Jakarta.
Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara,
Jakarta.
Sugiyono. 2009. Metode
Penelitian Pendidikan (Pendekatan
Kuantitatif, Kualitatif, (R&D). CV. Alfabeta, Bandung
Sugiyono. 2015. Metode
Penelitian Pendidikan (Pendekatan
Kuantitatif, Kualitatif, (R&D). CV. Alfabeta, Bandung.
Sugiyono.
2016. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
(R&D). CV. Alfabeta, Bandung.
0 komentar:
Posting Komentar