BAB 9
PENGGAJIAN
A. Pengenrtian Gaji
Gaji menurut (Rivai, 2010) balas
jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawna sebagai konsekuensi dari statusnya
sebagai karyawna yang memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.
Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena
keduudkannya dalam perusahaan
Gaji juga dapat diartikan sebagai
balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai kompensasi dari
keduudkanya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
B. Tujuan pemberian gaji
Tujuan
pemberian gaji menurut (Rivai,
2010) sebagai berikut:
a.
Ikatan
kerja sama
Dengan pemberian upah dna gaji
terjalinlah ikatan kerja sama formal anatar pemilik/ pengusaha dengan karyawan.
Karyawan harus menerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/
pengusaha wajib membayar gaji dnegan perjanjian yang sesuai.
b. Kepuasan kerja
Dengan upah dan gaji, karyawan
akan dapat emmenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egositiknya
sehingga memperoleh kepuasan kerja dan jabatannya.
c.
Pengadaan
efektif
Jika program gaji ditetpkan cukup besar, pengadan
karyawan yang qualified untuk
perusahaan akan lebih mudah
d. Motivasi
Jika gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan
lebih mudah memotivasi karyawannya
e.
Stabilitas
karyawan
Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil
f.
Disiplin
Dengan pemberian gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta mentaati pertauran-peraturan yang berlaku
86
g.
Pengaruh
serikat buruh
Dengan program gaji yang baik
pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawn akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya
h. Pengaruh asosiasi usaha sejenis/kadin
Dengan program gaji atas prinsip
adil dna layak serta eksternal konsentrasi yang kompetitif maka satabilitas
karyawan lebih terjamin karen aturnover relatif kecil dna perbindahan
keperusahaan sejenis dapat dihindarkan
i.
Pengaruh
pemerintah
Jika program gaji sesuai dengan Undang-Undang perburuhan yang berlaku,
maka intervensi pemerintah dapat dihindari.
C. Langkah Penentuan Gaji dan Upah
Secara umum penentuannya dapat dilakukan dnegan langkah-langkah sebagai
berikut:
a.
Menganalisis
Jabatan/Tugas
Mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan
yang diperlukan
b. Evaluasi jabatan
Mempertimbangkan faktor-faktor, seperti tanggung jawab, keterampilan
tingkat usaha dna lingkungan kerja. Beberapa metode yang dapat dilakukan:
1.
Metode pemeringkatan (job
ranking) Langkah-langkahnya dalah sebagai berikut: a). Mendapatkan informasi
jabatan
b). Menetukan jabatan yang akan dinilai
c). Menentukan faktor-faktor yang dikompensasi d). Memeringkatan jabatan
satu dan yang lain
2.
Metode pengelompokan (job
Grading) Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:
a). Uraian tingkat berdasarkan faktor-faktor yang dapat dikompensasi b).
Membuat tingkatan
c). Mengelompokan jabatan-jabatan yang ada sesaui
dengan tingkatan yang sudah ditentukan
d). Menentukan besarnya gaji
87
3.
Metode perbandingan faktor,
langkah-langkahnya sebagai berikut: a). Memperoleh informasi jabatan
b). Menntukan faktor-faktor yang dapat di kompensasikan c). Menetukan
jabatan kunci
d). Memeringkat jabatan kunci berdasarkan faktor yang dapat dikompensasi
e). Mendistribusikan tarif upah untuk faktor yang dapat dikompensasi
f). Menyajikan dalam sebuah bagian perbandingan g). Mengevaluasi
pekerjaan lain
4.
Metode penetuan point (point
System) langkah-langkahnya sebgai berikut: a). Menetukan secara rinci
faktor-faktor yang dapat dikompensasi
b). Menetukan level faktor-faktor yangdapat dikompensasi c). Menetukan
pin untuk setiap faktor
D. Tantangan Dalam Penetuan Gaji Dan Upah
Ada
sejumlah fkator yang mempengaruhi tingkat gaji yangs ering di luar kemepuan
perusahaan
untuk mengendlaikannya seperti:
a.
Tingkat gaji yang lazim
b.
serikat buruh
c. pemerintah
d. kebijakan
dan strategi penggajian
e. faktor
internasional
f. nilai
yang sebanding dan pembanyaran yang sama
g. biaya dan
produkstivitas
E. Struktur Gaji
Perusahaan-perusahaan swasta
kebanyakan berlkau apa yang disebut struktur upah. Menurut (Winarni, 2006)
struktur gaji adalah rangkaian angka (nilai) upah untuk setiap
pekerjaan/jabatan atau kelompok/golongan/kelas yang rendah yang disusun secara
ebrurutan dari tingkat yang tinggi, mengikiti strukstur golongan jabatan yang
ada dalam perusahaan.
Menurut (Winarni, 2006) bentuk-bentuk struktur gaji terdiri dari:
a.struktur gaji bentuk harga tunggal
88
lamanya masa kerja seorang
pekerja tidak dijadikan dasar untuk menentukan besarnya kemajuan gaji individu
pekerja. Prestasi pekerja dihargai dalam bentuk “insentif” tunai secara
langsung. Sednagkan”kemajuan” upah akan sama besarnya untuk setiap pekerjaan
dan biasanya merupakan hasil perundingan/kesepakatan kerja sama atau karena
diberikan kenaikan upah minimum oleh perusahaan. Patokan upah bentuk ini biasa
digunakan untuk golongan semi skilled dan skileed
b. Struktur haji bentuk angka terendah dan
tertinggi
Seorang pekerja diberikan
kesempatan untuk bersaing dalam prestasi sehingga seorang pekerja bisa
mendapatkan kemajuan upah yang berbeda dengan seorang pekerja lainnya. Patokan
ini biasanya digunakan untuk golongan manajer dan staf senior. Patoakn ini
digunakans ebagai alasan bahw aperusahaan harus menerapkan sistem prestasi
kerja yang canggih, fair dan objektif yang biasnaya didasarkan pada pencapaian
sasaran kerja individu
c. Struktur gaji berkala
Skala kemajuan gaji seorang
pegawai mengikuti lamnaya kerja pegawai yang bersangkutan. Lamanya mas akerja
seorang pegawai diniali sebagai loyalitas. Disamping itu kemajuan gaji juga
harus dikaitkan juga dnegan prestasi. Tanggal kenaikan gaji dibuat Fixed,
sehingga pengaturannya mudah dan patokannya kenaikan gaji sudah tersedia.
Patokan ini biasa digunakan untuk golongan pelaksana
F.Komponen Gaji Dan Upah
Jumlah yang harus dibayarkan
perusahaan atau jumlah yang akan diterima kepada pegawai atau karyawan akan
terdiri dari gaji atau upah pokok ditambah dnegan tunjangan-tunjangan yang
diberikan dalam bentuk uang dan uang lembur. Apabila diambil conroh menurut
struktur penggajian PNS maka komponen-komponennya terdiri dari:
a.
Gaji
pokok
Jumlah imbalan yang dianggap
layak bagi seorang pegawai untuk memenuhi penghidupan selama stu bulan. Jumlah
ini merupakan dasar yang dipergunakan untuk menetapkan besarnya tunjangan
keluarga dan pokok pensiun. Bersarnya gaji pokok akan meningkat sesuai dnegan
tingkat pangkat dan masa kerja golongan.
1.
CPNS gaji pokoknya = 80% dari
gaji pokok sesuai mas akerja golongan dna ruang dalam skala gaji pokok PNS
89
2.
Pegawai gaji pokoknya = 100% sesaui
mas akerja golongan dari ruang dalam skala gaji pokok PNS
b. Tunjangan keluarga
Tunjangan
ini diberikan kepada setiap pegawai yang menikah terdiri dari:
1.
Tunjangan istru/suami= 10% dari gaji pokok
2.
Tunjangan anak = 2% dari gaji pokok (untuk setiap anak
maksimal 2 anak)
c.
Tunjangan
beras
Bagi setiap pegawai dna keluarganya diberikan tunjangan pangan beras
setara dengan
1.
10 kg untuk pegawai yang bersangkutan
2.
10 kg untuk istri/suami
3.
10 kg untuk setiap anak, maksimal 2 anak
d. Tunjangan struktural
Tunjangan ini diberikan kepad
apegawai yang menduudki jabatan struktural tertentu. Nilai nomina tunjangan ini
penetapannya didasarkan atas faktor kepantasan dan ketersediaannya anggaran.
Jumlahnya bervariasi tergantung dari jabatan seseorang dalam struktur organisai
maupun eselon yang diembannya oleh seorang pegawai
e.
Tunjangan
fungsional
Tunjangan ini bervariasi tergantung dari fungsi pekerjaan pegawai yang
bersangkutan dalam memperlancar pelaksanaan tugas organisasi.
f.
Tunjangan
lain-lain
Diberikan
kepada pegawai yang ebrtugas dan bertempat tinggal didaerah terpencil
g.
Tunjangan
selisih penghasilan
Tunjangan ini diberikan kepada pegawai-pegawai yang
dialihkan statsunya dari pegawai BUMN ke status pegawai negri biasa
h. Tunjangan perbaiakn penghasilan
Diberikan sebagai akibat dari adanya keputusan pemerintah yang menaikan
gaji pokok tanpa mengubah nilai nomina gaji pokok yang tercatat
i.
Iuran
wajib pegawai (IWP)
Pegawai diwajibkan untuk emmebayar iuran wajib pegawai (IWP) sebesar 10%
dari gaji pokok dan 10% dari tunjangan keluarga dengan rincian sebagai berikut:
1.
43/4% untuk
iuran pensiun
2.
2% untuk iuran pemeliharaan
90
3.
31/4% untuk
iuran tabungan (sosial dan hari tua)
j.
Pembulatan
(dibulatkan ke atas manjadi ratusan rupiah)
1.
Tunjangan istri/suami dna anak
2.
Tunjangan khusu pajak (PNS)
3.
Potongan-potongan
4.
Jumlah penghasilan bersih yang dibayarkan
Evaluasi Bab 9
1.
Balas jasa dalam bentuk uang yang
diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukan sebagai seorang karyawan
yang memberikan sumbangan tenaga dna pikiran dalam mencapai tunjangan
perusahaan, adalah
a. Gaji
b. Upah
c. Insentif
d. Kompensasai
tidka langsung
e. biaya
2.
Tunjangan yang bervariasi
tergantung dari fungsi pekerjaan pegawai yang bersangkutan dlaam memperlancar
pelaksanaan tugas organisasi adalah......
a. Tunjangan
fungsional
b. Tunjangan
struktural
c. Gaji
pokok
d. Tunjangan
keluarga
e. Tunjangan
beras
3.
Diberikan sebagai akibat dari
adanya keputusan pemerintah yang menaikan gaji pokok tanpa mengubah nilai
nominal gaji pokok yang tercatat, adalah....
a. Tunjangan
fungsional
b. Tujunagn
struktural
c. Gaji
pokok
d. Tunjnagan
keluarga
e. Tunjangan
perbaikan penghasilan
4.
Tunjangan yang diberikan kepad
apegawai yang menduudki jabatan struktural tertentu adalah....
a.
Tunjangan fungsional
91
b.
Tunjangan struktural
c.
Gaji pokok
d. Tunjangan
keluarga
e.
Tunjangan beras
5.
Faktor yang mempengaruhi tingkat
gaji yang sering di luar kemmepuan perusahaan untuk mengendalikan tantangan
dalam penentuan gaji dna upah adalah
a. Serikat
buruh
b. Gaji
c. Insentif
d. Kompensasi
tidka langsung
e. Mengendlaikan
biaya
92
BAB 10
MOTIVASI
KERJA DAN KEPUASAN KERJA
A. Pengertian Motivasi Dan Kepuasan Kerja
Setiap individu dalam perusahaan
berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka sangat penting
bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan karyawannya, apa bakat
dan keterampilan yang dimiliki serta bagaimana rencana pegawai pada masa yang
akan datang jika perusahaan mengetahui hal-hal tersebut akan lebih mudah untuk
menempatkan pegawai pada posisi yang paling tepat, sehingga pegawai akan
termotivasi.
Pada dasarnya motivasi dapat
memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan,
berikut pengertian motivasi dan kepuasan kerja.
Motivasi berasal dari kata mevore, yang artinya dorongan daya batin
atau menggerakan, sedangkan to motivation
artinya mendorong untuk berperilaku atau berusaha. Motivasi dalam manajemen
hanya ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama
secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan perusahaan yang telah
ditentukan.
Motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan dorongan kerja seseorang agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan.
Edwin B Flippo
Direction
or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization
interest so that behavior result in achievement of employee want simultaneously
with attainment or organizational objectives. (Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
tercapai).
Menurut American Encyclopedia
Motivation: That predisposition (it self
the subject of much controvency)
Within the individual wich arouses sustain and direct his behavior. Motivation
involve such factor as biological and emotional needs that can only be inferred
from observation behavior). (Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat
yang merupakan pokok pertentangan)
dalam diri seseorang yang membangkitkan semangat yang mengarahkan pada
tindaktanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang
hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia).
93
Merle J. Moskowits
Motivation
is usually refined the initiation and direction of behavior, and the study of
motivation is in effect the study of course of behavior. (Motivasi secara umum didefinisikan
sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya
merupakan pelajaran tingkah laku).
Motivasi menurut (Rivai, 2010)
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal
yang spesipikasi sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut
merupakan sesuatu yang invisible yang
memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai
tujuan.
Menurut (Mangkunegara, 2005) Motivasi kerja didefinisikan sebagai
kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan.
Kepusan kerja merupakan hasil
keismpulan seseorang pegawai tentang perbandingan antara hasil kerja yang
diharapkan dengan hasil yang di peroleh. Perbandingan antara apa yang pekerja
berikan untuk perusahaan dengan imbalan yang nyata diterima, atau perbandiannya
antara imbalan yang di perkirakan diterima dengan yang benar diterima.
Pada dasarnya motivasi dapat
mendorong pegawai untuk bekerja lebih giat lagi sehingga dapat mencapai tujuan
perusahaan. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga
berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan.
B. Proses Motifasi
Proses
motivasi menurut (Sihotang, 2007) sebagai berikut.
1.
Proses terjadinya motivsi pada
dasarnya ditimbulkan oleh adanya kebutuhan yang menuntut pemenuhannya
2. Lalu
bergerak mencari suatu cara mempengaruhi kebutuhan itu
3. Berikutnya
berprilaku atau bekerja yang berorientasi pada tujuan
4. Hasil
kerja yang dievaluasi merupakan tujuan yang dicapai
5. Diperoleh
imbalan, upah, pengakuan dan kemungkinan hukuman
6.
Imbalan yang diperoleh dapat
memenuhi kebutuhan semula diawal proses yang disebut kepuasan.
Kepusan merupakan suatu persepsi
subjektif tentang adanya keseimbangan antara reward yang diharapkan dengan nilai reward yang nyata diterima seorang pegawai sebagai hasil pekerjaannya. Apabila
perbandingan antara reward yang
diharapkan dengan
94
kenyataan yang diterima sangat jauh bedanya, maka
pekerja bukannya merasa puas, tetapi sebaliknya ketidak puasan yang dirasakan
pegawai sehingga menjadi kecewa dan menurunnya motivasi kerja.
C. Hubungan Motivasi Dan Kepuasan Kerja
Motivasi dapat memberikan
dorongan kepada pegawai untuk melakukan pekerjaan lebih keras lagi, sehingga
imbalan yang didapat pegawai dari perusahaan sesaai dengan apa yang diberikan
pegawai kepada perusahaan. Ini membuktikan bahwa adanya hubungan motivasi
dengan kepuasan kerja.
Menurut (Sihotang, 2007)
menjelaskan hubungan motivasi dengan kepuasan kerja dalam tabel berikut ini.
Tabel. X.1. Hubungan motivasi dengan Kepuasan kerja
Kepuasan
|
|
Tinggi
|
|
|
Rendah
|
|
I
|
Nilai
positif bagi organisasi
dan
|
III
|
Nilai
|
positif bagi organisasi tapi negatif
|
|
|
bagi
pekerja
|
|
bagi
pekerja
|
|
|
II
|
Nilai negatif organisasi tapi positif
|
IV
|
Nilai
|
negatif
bagi organisasi dan
bagi
|
|
|
bagi
pekerja
|
|
pekerja
|
|
Sumber: Sihotang (2007)
Dari tabel diatas dapat
dijelaskan bahwa kuadran I tergambar pegawai bermotivasi tinggi, sangat baik
bagi perusahaan dan baik pula bagi pegawai, keadaan yang di kuadran pertama
adalah keadaan yang paling ideal.
Kuadran II menggambarkan pekerja
yang bermotivasi tinggi berdampak baik terhadap perusahaan tapi negatif bagi
pekerja karena mereka menerima reward
yang lebih rendah dari yang diharpkan, keadaan ini dapat menyebabkan pegawai
mengundurkan diri.
Kuadran III menggambarkan kinerja
pegawai rendah, dirasakan baik untuk pegawai akan tetapi negatif bagi
perusahaan karena perushaan merasa memenuhi kebutuhan pegawai tetapi sipegawai
tidak memberikan kontribusi yang positif bagi organisasi.
Kuadran IV menggambarkan pegawai
tidka bekerja dengan baik dan tidak memperoleh motivasi yang cukup dari
perusahaan. Pekerja demikian ini tidak berguna bagi perusahaan. Keadaan ini
menyebabkan terjadinya pemberhentian pegawai.
Dari keterangan diatas dapat
ditarik kesimpulan bahwa pegawai yang merasa puas dengan pekerjaannya belum
tentu, karena prestasi yang tinggi bagi organisasinya dan sebaliknya organisasi
yang tinggi prestasi karyawannya belum tentu selalu memberikan
95
reward yang tinggi juga kepada pegawai. Dan untuk menciptakan situasi kerja
dengan produktivitas tinggi dan
kehidupan kerja yang memuaskan semua pihak merupakan usaha keras dan cukup
sulit, maka selalu diupayakan secara berkelanjutan.
D. Faktor-Faktor Motivasi Kerja
Motivasi kerja terdiri dari dua
faktor yaitu faktor individual dan faktor organisasi. Menggabungkan faktor
individu dna faktor organisasi adalah pekerjaan yang sulit dalam memotivasi
sumber daya manusia dengan pekerjaan yang beraneka ragam, karena motivasi
seorang pegawai salah satunya dipengaruhi oleh kebutuhan dan dasar
pendidikannya.
Yang termasuk kedalam faktor
individual adalah kebutuhan-kebutuhan individu masing-masing yang tidak
terbatas, tujuan-tujuan setiap individu atau pegawai dalam mengerjakan
pekerjaan atau mendapatkan pekerjaan, sikap dan kemampuan setiap individu dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Sedangkan yang termasuk kedalam
faktor organisai adalah, pembayanan gaji atau upah yang diberikan perusahaan,
keselamatan dan kesehatan kerja, para supervisi, dan para pengawas fungsional.
E. Teori-Teori Motivasi
Dalam membahas motivasi pekerja didalam berbagai
perusahaan, teori motivasi dikelompokan menjadi dua kelompok yaitu.
a.
Teori-teori
content
Teori content terutama teori
tentang kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow.
b.
Teori-teori
proses
Sedangkan teori proses menyatakan bahwa prilaku seorang pekerja dapat
dikendalikan dengan imbalan dan hukuman.
Banyak pakar yang telah
mengemukakan tentang teori motivasi, namun yang menonjol untuk dibahas sebagai
berikut.
a. Teori motivasi Abraham Maslow
Menurut Maslow setiap diri
manusia terdiri dari lima kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa
aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Berikut gambar hierarki kebutuhan menurut Maslow.
96
Aktualisasi
Diri
Penghargaan
Kepemilikan
Sosoal
Rasa Aman
Kebutuhan
Fisiologis
Gambar. XI. 1 Hierarki Kebutuhan Maslow
Gambar diatas menunjukan urutan
dan rangkaian kebutuhan seseorang seuai alur yang dijelaskan oleh teori Maslow.
Semakin keatas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah dan kualitas manusia
yang memiliki kriteria kebutuhannya.
Kebutuhan fisiologis adalah
kebutuhan fisik seperti pangan, sandang, papan. Kebutuhan rasa aman adalah
kebutuhan keamanan jiwa, raga dan kemanan harta benda yang dimiliki. Kebutuhan
sosial adalah kebutuhan untuk memiliki keluarga dan sanak saoudara, rasa
dihormati, status sosial, harga diri, kebutuhan pendiidkan dan agama. Dan
kebutuhan penghargaan adalah kebutuhan prestise dan percaya diri dengan
berbagai titel dna gelar-gelar kehormatan. Sedangkan kebutuhan yang paling
tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan sebagai pembuktian
kesuksesan seseorang dalam berkarya.
b. Teori motivasi Douglas Mc.Gregor
Douglas Mc.Gregor menytakan dua
pandangan yang berbeda tentang manusia, negatif dengan tanda X dan positif
dengan tanda Y. McGregor merumuskan asumsi dan prilaku manusia dalam organisasi
sebagai berikut.
Teori X (negatif) merumuskan
asumsI pegawai sebenranya tidka suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan
menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja, pegawai yang tidak suka atau
tidka menyukai pekerjaan harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti
untuk menerima sanksi hukuman jika tidka bekerja dnegan sungguh-sungguh,
pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari tujuan formal sebisa
mungkin,
97
karena kebanyakan pegawai akan menempatkan keamanan diatas faktor lain
yang berhubungan erat dengan pekerjaan dna akan menggambarkannya dnegan sedikit
ambisi.
Sedangkan teori Y (positif)
memiliki asumsi sebagai berikut. Pegawai akan memendang suatu pekerjaan sebagai
suatu yang wajar, lumrah dna alamiah baiak tempat bermaian atau beristirahat
dalam atrian berdiskusi atau sekedar teman bicara. Manusia akan melatih tujuan
pribadi dan pengontrol diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat
objektif. Dan kempuan untuk melakukan kepuasan yang cerdas dan inovatif adalah
terbesar secara meluas diberbagai kalangan tidak hanya memalui dari kalangan top manajement
atau dewan direksi.
Pemimpin perusahaan harus
menggunakan kedua motivasi tersebut. Masalah utama dari motivasi ini adalah
proporsi penggunaannya dan juga kapan akan menggunakanya. Para pemimpin yang
lebih percaya bahwa ketakutan akan mengakibatkan seorang pegawai akan segera
bertindak mereka kan lebih banyak menggunakna teori X. Dan bgeitu juga
sebaliknya pemimpin yang percaya kesenagna kan menjadi dorongan untuk bekerja
ia kan menggunakan teori motivasi positif (Y). Berikut tabel ciri-ciri Teori X
dan teori Y
Tabel XI.
1.
Ciri-Ciri
Teori X dan Teori Y
|
|
|
Teori X
|
|
|
Teori Y
|
|
|
1.
|
Manusia pada dasarnya malas
|
|
1.
|
Manusia pada dasarnya aktif
|
||
|
2.
|
Orang
bekerja untuk uang
|
|
2.
|
Manusia
ingin kepuasan
|
||
|
3.
|
Supaya produktif harus diancam
|
|
3.
|
Mereka perlu dirangsang
|
||
|
4.
|
Perja
tergantung atasan
|
|
4.
|
Manusia
bersikap dewasa
|
||
|
5.
|
Ketergantungan pada atasan
|
|
5.
|
Dapat berusaha sendiri
|
||
|
6.
|
Perlu
perintah
|
|
|
6.
|
Orang memahami
apa yang perlu
|
|
|
7.
|
Berminat pada kebutuhan diri sendiri
|
|
dikerjakan
|
|||
|
8.
|
Orang perlu
instruksi
|
|
7.
|
Perlu
pengakuan dan dihargai
|
||
|
9.
|
Perlu pengawasan
|
|
|
8.
|
Orang ingin memebri arti pada hidupnya
|
|
|
10.
|
Orang
ingin dihormati
|
|
9.
|
Orang
mau ningkatkan pengertian
|
||
|
11.
|
Orang terkotak-kotak
|
|
10.
|
Orang menghargai sesama
|
||
|
12.
|
Orang
sulit berubah
|
|
11.
|
Orang
terintegrasi
|
||
|
13.
|
Orang
|
harus
|
mengabdi
|
pada
|
12.
|
Orang bosan pada yang monoton
|
|
|
pekerjaan
|
|
|
|
13.
|
Orang
ingin realisasi cita-cita
|
|
14.
|
Orang terbentuk karena keturunan
|
14.
|
Orang selalu berkembang tumbuh
|
|||
|
15.
|
Orang
perlu didorong
|
|
15.
|
Orang
perlu kebebasan dan dibantu agar
|
||
|
|
|
|
|
|
|
maju
|
|
Sumber: Sihotang (2007)
|
|
|
|
|
||
98
c. Teori motivasi David Mc. Clelland
David menganalisis tiga kebutuhan
yang sangat penting dalam perusahaan tentang motivasi mereka dengan mefokuskan
pada tiga hal. Pertama kebutuhan
dalam mencapai kesuksesan; kempauan untuk mencapai hubungan kepada standar
perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju
keberhasilan
Kedua kebutuhan dalam kekuasaan atau otorisasi; kebutuhan yang membuat orang berprilaku dalam keadaan yang wajar dan
kebijaksanaan didalam tugas masing-masing Ketiga
kebutuhan untuk berafiliasi; hasrat untuk bersahabat dna mengenal lebih
dekat rekan kerja atau para pegawai
didalam perusahaan.
Apabila sesorang telah di
hinggapi Achievement needs (kebutuhan
keberhasilan) maka seorang tersebut akan menetukan tujuan yang dapat dicapai
secara tepat dan akurat, menyukai pekerjaan dan sangat berkepentingan atas
keberhasilan, lebih menyukai pekerjaan yang dapat memberikan gambaran tentang
keadaan pekerjaan, dan tidak cepat merasa puas atas pendapatannya yang sudah
cukup besar akan tetapi akan selalu berupaya untuk lebih betumbuh dna
berkembang lagi.
d. Teori motivasi Frederick Herzberg
Teori ini berhubungan langsung
dengan kepuasan kerja, teori ini meneliti tentang dua kondisi yang mempengaruhi
seorang di dalam pekerjaannya. Konsisi pertama adalah faktor motivator adalah
keberhasilan, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan,
dan kondisi ke dua adalah hygiene
yang justru menimbulkan rasa tidak puas pad apekerja adalah kebijaksanaan
adminsitrasi, supervisi yang sangat ketat, hubungan antar pribadi, kondisi
kerja, gaji dna upah.
Faktor hygiene apabila tidak terpenuhi akan mneimbulkan ketidakpuasan
kerja dan akan timbul keluhan-keluhan dari pegawai tatepai sebaliknya apabila
terpenuhi tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja. Sebagai contoh apabila
faktor kenaiakn gaji dna upah tidka berpenagruh untuk memotivasi pekerja lebih
rajin dan lebih produktif, karena faktor gaji dan upah tergolong pada faktor hygiene, akan tetapi kalau gaji dna upah
tidka terpenuhi atau tidak dibayar tepat waktu akan timbul ketidak puasan
kerja.
e. Teori motivasi Victor Vroom’s
Pola dasar pemikiran teori ini
adalah expectacy theory. Teori ini
mengemukakan bahwa tindakan pegawai cendrung untuk dilakukan karena harapan
hasil yang akan dia dapat. Seperti harapan mendaptakan bonus, adanya kenaikan
gaji, promosi jabatan dna
99
penghargaan atas pekerjaan yang telah dilakukan. Pada intinya teori ini
fokus pada hubungan sebagai berikut.
1.
Effort-performance relationship,
pobabilitas yang akan diterima oleh individu dengan mengarahkan kemampuannya untuk suatu hasil kerja yang baik
2.
Performance-reward relationship,
tingkatan kepercayaan individu atas hasil kerja tertentu akan mengakibatkan harapan yang diinginkan
3.
Reward-personal goal relationship, penghargaan
organisasi atas seseorang mengakibatkan
kepuasan individu didalam bekerja
Pola
dasar expectacy theory adalah
pemahaman antara individu dan hubungannya
dengan hasil kerja dna kemampuan hasil kerja antarahasil kerja dan
penghargaan dna kepuasan tujuan individu.
Dalam teori ini ada empat asumsi mengenai prilaku individu dalam
perusahaan ke empat asumsi tersebut sebagai berikut.
1.
Prilaku individu ditentukan oleh
kombinasi faktor-faktor individu dna faktor-faktor lingkungan
2.
Individu mengambil keputusan
dengan sadar mengenai prilakunya sendiri dalam perusahaan
3.
Individu mempunyai kebutuhan, keinginan, dna tujuan
yang berbeda
4.
Individu memutuskan diantara
prilaku alternatif berdasarkan harapannya bahwa suatu eprilaku akan mengarahkan
pada tujuan yang diinginkan.
Model expectacy theory
mempunyai sejumlah implikasi nyata yang dapat dilihat pada gambar berikut.
Imbalan
intrinsik
|
kinerja
|
Persepsi
terhadap
|
Tujuan tercapai
|
|
pengorbanan
|
dan
kepuasan
|
Imbalan
ekstrinsik
Sumber:
Rivai (2005)
Gambar
XI. 2 Model Teori Harapan
100
Jika imbalan menjadi motivator
maka akan cocok untuk individu yang terlibat, segingga pemimpin dapat menetukan
imbalan apa yang diidnginkan oleh pegawai dengan rekasinya dalam situasi yang
berbeda-beda dan menanyakan imbalan apa yang mereka inginkan. Sehingga dapat
mengidentifikasi tingkat kinerja atau prilaku yang dinginkan dna dapat
emmebritahukan pekerjaan apa yang harus dilakukan akar mereka mendapat imbalan.
Untuk mempertahankan motivasi
imbalan yang layak harus jelas dikaitkan dalam suatu kinerja dalam waktu
singkat. Perbedaan antara rencana imbalan denganpengaruh laian didalam
lingkungan kerja memungkinkan dilakukannya penyesuaian didlama sistem imbalan.
Sehingga imbalan yang kecil akan menjadi motivator yang kecil pula.
Evaluasi Bab 10
1.
Pemberian daya penggerak yang
menciptakan dorongan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Adalah....
a. Kinerja
b. Kompensasigaji
c. Motivasi
d. Insnetif
e. Perintah
atasn
2.
Dibawah ini yang tidka termasuk proses motivasi
menurut Shiotang (2007) adalah......
a. Lalu
bergerak mencari suatu cara mempengaruhi kebutuhan itu
b. Berikutnya
berprilaku atau bekerja yang berorientasi pada tujuan
c. Hasil
kerja yang dievaluasi merupakan tujuan yang dicapai
d. Diperoleh
imbalan, upah, pengakuan dan kemungkinan hukuman
e.
Proses terjadinya motivasi timbul
karena tidka adanya kebutuhan untuk memenuhinya
3.
Motivasi kerja terdiri dari dua faktor yaitu......
a. Individu
dan organisasi
b. Kebutuhan
dan cara untuk memenuhinya
c. Internal
dan eksternal
d. Atasan
dan bawahan
e. Pegawai
dna perusahaan
101
4.
Setiap diri manusia terdiri dari
lima kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan
sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Adalah teri
menurut......
a. Abraham
Maslow
b. Douglas
Mc.Gregor
c. David Mc.
Clelland
d. Frederick
Herzberg
e. Victor
Vroom’s
5.
Teori ini mengemukakan bahwa
tindakan pegawai cendrung untuk dilakukan karena harapan hasil yang akan dia
dapat. Adalah.,......
a. Abraham
Maslow
b. Douglas
Mc.Gregor
c. David Mc.
Clelland
d. Frederick
Herzberg
e. Victor
Vroom’s
102
BAB 11
KEDISIPLINAN
A. Pengertian Kedisiplinan
Kedisiplinan yang baik
menggambarkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan. Kedisiplinan merupakan hal yang sangat penting dalam segala kegiatan
yang dilakuakan oleh manusia, terutama dalam usaha meningkatkan perbaikan
pekerjaan dan mutu dari hasil pekerjaan.
Kedisiplinan adalah suatu sikap
tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dnegan peraturan perusahaan
baik yang tertulis maupun yang tidak.
Menurut (Hasibuan, 2016)
menyatakan kedisiplinan adalah bila mana karyawan selalu datang dan pulang
tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
(Fathoni, 2006) menyatakan
kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari sumber daya
manusia,kedisiplinan ini merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya
manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapai, tanpa disiplin karyawan yang baik sulit bagi
perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Berdasarkan definisi diatas dapat
disimpulkan betapa pentingnya kedisiplinan kerja. Karyawan yang disiplin tinggi
berati karyawan harus mentaati semua peraturan yang ada diperusahaan baik tertulis
maupun tidak tertulis dan tidak mengelak adanya sanksi-sanksi apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya, sehingga dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Dalam upayannya untuk
melaksanakan disiplin dengan baik yang harus dimiliki oleh para pekerja adalah
kesadaran akan arti pentingnya aturan. Oleh sebab itu diperlukan prinsip
disiplin yang baik. Kedisiplinan akan tercipta dengan baik apabila disertai
dengan pengawasan yang efektif. Kedisiplinan kerja dapat bersifat eksternal
yaitu jika ketaatan, ketekunan, sikap kelakuan, sikap hormat aturan kerja
dirasakan sebagai suatu yang ditentukan dari luar oleh orang lain, sehingga
akan timbul pengertian kedisiplinan yang negatif yaitu sebagai unsur didalam
sikap patuh disebabkan karena adanya overlapping
of interesta melainkan karena
takut dihukum.
103
B. Pentingnya Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan kunci
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan. Kedisplinana harus
ditegakan dalam suatu perusahaan karena tanpa adanya dukungan kedisiplinan dari
karyawan yang baik akan sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuan yang telah
ditetapkan.
Kedisiplinana kerja memiliki
tujuan untuk mencapai suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yangs esuai dengan
peraturan yang berlaku dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang
perlu, apabila tidak ada perintah dari pimpinan. Tujuan disiplin juga untuk
mengurus atau mengarahkan tingkah laku pada relasi yang harmonis dan sesuai
dengan tujuan yang telah di tetapkan.
(Simamora L. P., 2012)tujuan
utama tindakan kedisiplinan adalah memastikan bahwa prilaku pegawai konsisten
dangena turan yang ditetapkan oleh perusahaan. Pada saat aturan dilanggar,
efektivitas perusahaan berkurang samapai pada tingkat tertentu, tergantung pada
kerasnya pelanggaran.
Ketidak disiplinan kerja akan
berdampak terhadap perusahaan mungkin minimal tetapi jika secara konsisten
ketidakdisiplianna tersebut terus dilakukan akan menimbulkan maslaah yang laian
karena terjadi perubahan persoalan menjadi serius mengingat berpengaruh
signifikan pada produktivitas kerja dan moral pegawai lainnya. Sehingga
pemimpin harus menyadari bahwa tindakan pendisiplinan pegawai dapat memiliki
keuatana positif bagi perusahaan apabila diterpakan secara kosnisten dan
berkeadilan.
C. Indikator-Indikator Kedisiplinan
(Hasibuan, 2016) bebrapa
indikator kedisplinan yang dapat digunakan untuk mengetahui tinggi
rendahnyatingkat kedisiplinan tenaga kerja dalam perusahaan antara lain.
a.
Absensi
tenaga kerja
Absen adalah tidak hadirnya karyawan
ke tempat kerja yang disebabkan bermacam-macam alasan. Adapun sebab dari adanya
absen adalah alpa, ijin dan sakit.
b. Adanya keterlambatan
Adanya keterlambatan kerja diluar
kebiasaan sebagai faktor dari turunnya kedisiplinan kerja kariawan yang pada
umumnya disebabkan karena kurangnya rasa tanggung jawab atas pekerjaanya.
Misalnya kemalasan atau meningglkan tempat kerja
c.
Perputaran
tenaga kerja (LTO)
104
Labour
Turn Over (LTO) adalak keluar masuknya
tenaga kerja atau perputaran karyawan
disuatu organisai dengan ukuran tertentu
d. Seringnya terjadi kesalahan
Seringnya terjadi kesalahan dalam
melakukan pekerjaan ini mungkin disebabkan oleh factor diluar manusia seperti
kesalahan sistem material, kerusakan mesin dan lain sebagainya. Namun apabila faktor-faktor
diatas yang menjadi penyebabnya maka perlu diadakan penelitian terhadap para
karyawan yang bersangkutan
e.
Adanya
pemogokan
Dengan adanya pemogokan berati
menunjukan bahwasahnya tenaga kerja itu tidak mempunyai rasa kedisplinana.
Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan lainnya
Sedangkan menurut (Fathoni, 2006)
indikator yang mempengaruhi tingkat kedislpinana karyawan suatu perusahaan
diantranya adalah:
1.
Tujuan dan kemampuan
2.
Teladan pemimpin
3.
Balas jasa
4.
Keadilan
5.
Waskat
6.
Sanksi hukuman
7.
Ketegasan
8.
Hubungan kemanusian
D. Konflik Kerja, Dan Stres Kerja
Konflik kerja adalah ketidak
kesesuaian antara dua atau lebih anggota kelompok dalam perusahaan yang harus
membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan kerja karena mereka memliki
perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Konflik juga merupakan proses
yang bila suatu pihak merasa bahwa pihak yang lain telah mengetahui secara
negatif sesuatu yang diperhatikan pihak pertama.
Proses konflik bermula pada saat
satu pihak dibuat tidak senang oleh, atau akan berbuat tidak menyenangkan,
kepada pihak lain mengenai suatu hal yang oleh pihak pertama dianggap
penting.konflik dapat di katagorikan menjadi tiga kelompok yaitu pertama,
berdasarkan pelakunya konflik bisa bersifat internal atau eksternal bagi
individu yang mengalami, kedua berdasarkan penyebabnya karena mereka yang
bertikai ingin
105
memperoleh keuntungan sendiri atau karena timbul
perbedaan pendapat, penilaian dan norma, dan ketiga berdasarkan akibatnya
konflik dapat bersifat baiak dan buruk.
Sedangkan stres kerja adalah
suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik dan
psikis yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dari seorang pegawai. Stres
yang berlebsihan akan mengancap kemempuan seorang pegawai untuk menghadapi
lingkungan.
Penyebab stres kerja bisa dari
luar pekerjaan atau diluar lingkungan perusahaan yaitu kekawatiran finansial,
masalahyang bersangkutan dengan anak, masalh-masalah fisik, masalah perkawinan
(misal perceraian), perubahan-perubahan yang terjadi ditempat tinggal dan
maslaah-masalah pribadi lainnya.
Program penanggulangan stres
dapat ditawarkan atas dasar yang luas pada perusahaan. Bebrapa program
memusatkan pada masalah-masalah tertentu misalnya program relokasi kerja,
program penyuluhan karier dan sebagainya. Pada mulanya dipakai nama seperti
kesehatan mental, akan tetapi untuk menghindari pengertian penyakit psikiatri
yang serius, perusahaan telah mengubah nama program tersebut. Mana yang poluler
sekarang adalah manajemen stres. Dua program yang menjadi cikal bakal manajemen
stres yang sering digunakan perusahaan adalah klinis dan keorganisasian yang
memusatkan perhatian pada masalah-masalah individu yang menyangkut unit atau
kelompok dalam angkatan kerja dan memusatkan atas masalah-masalah kelompok
secara keseluruhan.
Evaluasi Bab 11
1.
suatu sikap tingkah laku dan
perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis
maupun yang tidak, adalah......
a.
Kepemimpinana
b.
Kedisiplinan
c.
Kemampuan
d.
Keamanan
e.
Keadilan
2.
Dibawah ini yang tidak termasuk
indikator kedisplinan yang dapat digunakan untuk mengetahui tinggi
rendahnyatingkat kesisiplinana tenaga kerja dalam perusahaan adalah........
a.
Absen tenaga kerja
b.
Adanya keterlambatan
106
c.
Perputaran tenaga kerja
d.
Seringnya terjadi kesalahan
e.
Tidka adanya pemogokan
3.
ketidak kesesuaian antara dua
atau lebih anggota kelompok dalam perusahaan yang harus membagi sumber daya
yang terbatas, adalah.....
a.
Ketidak puasan kerja
b.
Konflik kerja
c.
Stres kerja
d.
Lingkungan kerja yang tidak nyaman
e.
Budaya kerja
4.
suatu kondisi ketegangan yang
menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi,
proses berfikir dari seorang pegawai, adalah......
a.Ketidak
puasan kerja
b. Konflik
kerja
c. Stres kerja
d. Lingkungan
kerja yang tidak nyaman
e. Budaya
kerja
5.
indikator yang tidak mempengaruhi
tingkat kedislpinana karyawan suatu perusahaan diantranya adalah:
a.
Tujuan dna kemampuan
b.
Keadilan
c.
Balas jasa
d.
Ketegasan
e.
Adanya hubungan yang tidak harmonis
107
BAB 12
MANJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL
A. Kesehatan dan keselamatan kerja
Perusahaan harus menjunjung
tinggi keselamatan dan kesehatan karyawan. Bekerja dengan selamat lebih
diutamakan dari produksi. Berdasarkan hal ini dan sejalan dengan manajemen
modern maka hal berikut dijadikan sasaran setiap kegiatan:
a.
pemeliharaan kondisi yang aman dan sehat,
b.
Taat asas dengan setiap prosedur
operasional yang dirancanga untuk mencegah kecelakaan dan penyakit,
c.
Setiap pegawai mendapat jaminan
keselmatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, Sosial dan psikologis
d.
Jaminan atas pemeliharaan dna peningkatan kesehatan
gizi karyawan
e.
Meningkatkan kegairahan dna keserasian kerja, dan
partisipasi kerja
f.
Setiap karyawan merasa aman dan terlindungi dalam
bekerja.
Apabila perusahaan mampu
menurunkan tingkat kecelakaan kerja, penyakit dan hal-hal yang berkaitan dengna
stres, serta mampu meningkatkan kualitas kehidupan kerja para pekerjanya dan
perusahaan akan semakin efektif. Menurut (Schuler, 1997) peningkatan terhadap
hal ini dapat meningkatkan outcome
sebagai berikut:
a.
Meningkatkan produktivitas karena menurunnya jumlah
hari kerja yang hilang
b.
Meningkatkan efisiensi dan kualitas pekerja yang
lebih komitmen
c.
Menurunkan biaya-biaya asuransi dan kesehatan
d.
Tingkat kompensasi pekerja dan
pembayaran langsung yang lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim
e.
Fleksibilitas dan adaptabilitas
yang lebih besar sebagai akibat dan meningkatkan partisipasi dan rasa
kepemilikan.
f.
Rasio seleksi tenaga kerja yang
lebih baik karena meningkatkan citra perusahaan sehingga dapat meningkatkan
keuntungan secara subtansial.
Menurut
Schuller dalam (Schuler, 1997) sumber dan strategi untuk meningkatkan
keselamatan
dan kesehatan kerja dapat dilihat pada tabel berikut.
108
Tabel
XII.1
Sumber
Dan Strategi Peningkatan Keselamtan Dan Kesehatan Kerja
|
Sumber-sumber bahaya
|
Strategi
|
||
|
Lingkungan Kerja Fisik
|
|
|
|
|
Ø Kecelakaan kerja
|
|
1.
|
Mencatat kecelakaan tersebut
|
|
|
|
2.
|
Merancang kembali lingkungan kerja
|
|
|
|
3.
|
Membentuk
panitia keselamtan kerja
|
|
|
|
4.
|
Memberikan pelatihan
|
|
|
|
5.
|
Memberikan
insentif keuangan
|
|
Ø Penyakit kerja
|
|
1.
|
Mencatat
penyakit tersebut
|
|
|
|
2.
|
Memperbaiki lingkungan kerja
|
|
|
|
3.
|
Mengkomunikasikan informasi
|
|
|
|
4.
|
Menentukan
tujuan dan sasaran
|
|
Lingkungan
|
kerja
|
|
|
|
sosiopsikologis
|
|
|
|
|
Stres dan kelelahan kerja
|
1.
|
Menciptakan
program-program pengendalian stres
|
|
|
|
|
2.
|
Meningkatkan partisipasi pekerja dalam
pengambilan
|
|
|
|
|
keputusan
|
|
|
|
3.
|
Menciptakan
program pengendalian stres pribadi
|
|
|
|
4.
|
Memberikan tunjangna cuti dan liburan
|
|
|
|
5.
|
Memberikan dorongan padapekerjauntuk
|
|
|
|
|
meningkatkan gaya hidup sehat
|
Sumber: Schuller dalam Randal (2002)
B. Mengelola Sumber Daya Manusia Internasional
Dalam bidang bisnis perkembangna
sebuah perusahaan yang berlangsung secara bertahap perkembangna itu pada
umumnya dimulai dari perusahaan lokal berkembang menjadi perusahana
multinasional, dan akhirnya sampai pada perkembangan sebagai perusahaan global.
Dalam kenyataannya baik dari segi ruang lingkup maupun segi resiko, setiap
manjer internasional perli dipersiapkan yang dalam melaksnakan tugas-tugas
bisnis harus memiliki kemapuan bergerak secara cepat dari satu negara ke negara
lain nya. Demikian pula untuk tenaga kerja lainnya yang menduudki posisi
penting dalam perusahaan internasional/global. Untuk itu harus mewujudkan
manajemen sumberdaya manusia yang relevan.
Dalam menempatkan tenagga kerja
atau pengaturan staf dilingkungan organisasi internasional perlu diikuti dua
petuniuk utama sebagai berikut (Nawawi, 2011)
a.
Hindari dugaan bahwa suatu
jabatan pada tempat yang berbeda memerlukan keterampilan/ keahlian yang sama
b.
Jangan membaut kekliruan dalam
mengestimasi tentang pengaruh kebudayaan dan lingkungan fisik setempat terhadap
para calon. Sehubungan dengan itu ternyata
109
banyak pengaruh kebudayaan yang lebih penting untuk diperhatikan secara
serius, dibandingkan dnegan penguasaan keterampilan dalam bekerja.
(Rivai, 2010) menjelaskan
pengelolaan staf internasional harus memperhatikan komposisi satf internasional
yang terdiri dari analisis treasfer internasional, siklus strasfer
internasional, profil manajer internasional, dan proses desain ulang kebijakan
staf internasional. Dalam analisis trasfer internasional terdapat tiga
pertanyaan penting yang pertama mengapa perusahaan mengirim pegawai keluar
negeri, kedua memisahkan kebijakan perusahaan yang berdeda dengan trasfer
internasional.
Sedangkan siklus trasfer
internasional mmeiliki beberapa fase. Fase pertama rekrutmen dan seleksi dalam
fase ini ada empat kelompok variabel yang berkonstribusi yaitu kompetensi
teknis di pekerjaan, ciri pribadi atau kemempuan relasional, kemmepuan untuk
mengatasi dengan variabel lingkungan, dan situasi keluarga. Fase ke dua adalah
periode tugas diluar pada fase ini selama tugas pegawai fokus pada tugas
sendiri dan fase ke tiga repartion dalam fase ini memiliki dua kali lipat
masalah yaitu penyesuaia ulang dan pembentukan ulang. Penyesuaia ulang yaitu
penyesuaia ke budaya asal sedangkan pembentukan ulang yaitu penemuan posisi
yang sesuai pada kembalinya mereka.
C. Pelatihan Dan Pengembangan Tenanga Kerja Global
Pengembangan karier internasional
guna mencapai karier maksimum, sehingga manajemen sumber daya manusia
internasional berkewajiban untuk mewujudkan program pengembangan karier
tersebut karena setiap manajer memerlukan pelatihan tersebut. Untuk itu
pelatihan dicakup dalam tiga bidang yaitu bidang kebudayaan, bidang bahasa dan
bidang pelaksanaan tugas sehari-hari.
Pelatiah dan pengembangan tenaga
kerja internasioanla tujuannya adalah meningkatkan mutu pegawai internasional
bagi tugas luar mereka, penting untuk mengikuti pendekatan sistematis dalam
pengembangan, implementasi, dan evaluasi pelatihan tenaga kerja. Siklus
pelatihan dimulai dengan identifikasi dan analisis kebutuhan pelatihan dari populasi
target yang akan menjadi peserta pelatihan. Dalam siklus ini menimbulkan
pertanyaan apa yang ingin dicapai dalam pelatihan tersebut? Jawaban di sediakan
dalam sesi desain dimana isi dan metode yang dinyatakan ditentukan.
Menurut
(Rivai, 2010) menyatakan sisklus pelatihan sistemastis sebagai berikut.
a.
Identifikasi
dan analisis kebutuhan training dan budaya
110
Dalam fase ini ada dua tahap yang
pertama kebutuhan analisis training, fase ini untuk mengidentifikasi dan
menjelaskan penyimpangan antara tingkat kinerja yang ada dari kelompok pekerja
tertentu dan tingkat yang diinginkan, pelatihan yang tepat perlu dianalisis
yang terdiri dari tiga komponen yang saling terikat yaitu: analisis organisasi,
analisis pekerjaan/ tugas dan analisis orang.
Kedua; pencarian profil dari staf
internasional, untuk menetukan potensi perlunya training dari pegawai untuk
mengidentifikasi kompetensi yang diperlukan bagi sukses staf internasional, dan
memasukannya mereka dalam profil ideal yang dapat melayani sebagai dasar untuk
melakukan analisis kebutuhan pelatihan bagi pennetuan spesifukasi pada tugas
spesifik. Enam kompetensi yang dirasa penting bagi suskesnnya manajemen
internasional adalah, keterampilan kepemimpinana, inisiatif, stabilitas emosi,
motivasi, kemampuan untuk menanganai tanggung jawab, sensitivitas budaya.
b. Tujuan pelatihan silang budaya
Silang budaya efektif adalah
terjemaahan dari kebutuhan pelatihan dalam tujuan dan objektifitas pelatihan.
Salah satu tujuannya adalah training silang budaya untuk melengkapi training
dnegan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang memungkinkan mereka untuk
mencapai penyesuaian dan efektivitas. Pengetahuan, keterampilan dan sikap
spesifikasi yang harus di pelajarai tergantung pada kebutuhan training dari
keompok target atau individu dan harus dihasilkan dari analisis kebutuhan.
c.
Metode
untuk pelatihan silang budaya
Metode atau media yang digunakan dan urutan dimana material ditawarkan
ke trainee
1.
Metode pelatihan yang tersedia
Beragam sistem klasifikasi untuk metode berdeda dari tarining silang
Ketika pelatihan silang budaya dimulai biasanya mengambil pendekatan kognitif
murni, intelketual, instruksional. Kemudian pelatihan silang budaya perkembang
menjadi penggabungan pendekatan informasi dan pengalaman.
2.
Memilih metode training
Dalam urutan metode training yang pertama metode training sangat
dependen bila yang menjadi peserta adalah satf dalam kompetensi spesifik ,
karena tidak semua kompetensi diperoleh dalam pelatihan yang sama. Kedua tuhas
yang dicapai staf internasional bervariasi. Beberapa tugas ini sangat teknis
karena melibatkan sedikit
111
interaksi dengan lokal sementara ada pekerjaan yang
lain yang memerlukan interaksi tingkat tinggi dengan populasi lokal.
Menurut Bandura dalam (Rivai, 2010) berpendapat
bahwa pelajaran sosial dalam pemilihan metode pelatihan terdiri dari dua tempat
yaitu pertama melalui efek dari penguatan pada prilaku yaitu prilaku yang tepat
diharga dan prilaku yang tidak diinginkan dihukum, kedua melalui imitasi atau
pemodalan prilaku lainnya.
Evaluasi Bab 12
1.
Perusahaan harus menjunjung
tinggi keselamatan dan kesehatan karyawan. Bekerja dengan selamat lebih
diutamakan dari produksi . Berdasarkan hal ini dan sejalan dengan manajemen
modern maka hal berikut dijadikan sasaran setiap kegiatan:...........
a.
Meningkatkan produktivitas karena menurunnya jumlah
hari kerja yang hilang
b.
Meningkatkan efisiensi dan kualitas pekerja yang
lebih komitmen
c.
Menurunkan biaya-biaya asuransi dan kesehatan
d.
Tingkat kompensasi pekerja dan
pembayaran langsung yang lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim
e.
Taat asas dengan setiap prosedur
operasional yang dirancanga untuk mencegah kecelakaan dan penyakit,
2.
Apabila perusahaan mampu
menurunkan tingkat kecelakaan kerja, penyakit dan hal-hal yang berkaitan dengna
stres, serta mampu meningkatkan kualitas kehidupan kerja para pekerjanya dan
perusahaan akan semakin efektif. Menurut (Schuler, 1997) peningkatan terhadap
hal ini dapat meningkatkan outcome
sebagai berikut
a.
pemeliharaan kondisi yang aman dan sehat,
b.
Taat asas dengan setiap prosedur
operasional yang dirancanga untuk mencegah kecelakaan dan penyakit,
c.
Setiap pegawai mendapat jaminan
keselmatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, Sosial dan psikologis
d.
Jaminan atas pemeliharaan dna peningkatan kesehatan
gizi karyawan
e.
Meningkatkan produktivitas karena menurunnya jumlah
hari kerja yang hilang
3.
Pengembangan karier internasional
guna mencapai karier maksimum, sehingga manajemen sumber daya manusia
internasional berkewajiban untuk mewujudkan program pengembangan karier
tersebut karena setiap manajer memerlukan pelatihan tersebut. Untuk itu
pelatihan dicakup dalam tiga bidang yaitu
a. Budaya, bahasa, pelaksanaan trugas sehari
hari
112
b. Bahasa,
pelaksann tugas sehari hari, kinerja
c. Budaya,
kinerja, dan bahasa
d. Bahasa,
kesehatan dan keselamatan
e. Kesehatan,
keselamatan dan pelaksanaan tugas sehari hari
4.
Dibawah ini yang bukan merupakan siklus pelatihan
sistematis sebagai berikut.......
a.
Identifikasi dan analisis kebutuhan training dan
budaya
b.
Tujuan pelatihan silang budaya
c.
Metode untuk pelatihan silang budaya
d. Metode
pelatihan training
e.
Tujuan paltihan training
5.
Metode atau media yang digunakan dan urutan dimana
material ditawarkan ke trainee
a.
Identifikasi kebutuhan training dan budaya
b.
Tujuan pelatihan silang budaya
c.
Metode untuk pelatihan silang budaya
d.
Analisis kebutuhan training dan budaya
e.
Tujuan paltihan training dan metode pelatihan
tersedia
113
Daftar
Pustaka
Abdullah, M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Aswaja
Pressindo.
Belamirno,
M. (2013). Tujuan Evaluasi Kinerja
Rekrutmen. Jakarta: Mitra Wacana.
Fathoni,
A. (2006). Organisasi dan Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Rineka
Cipta.
Gomes, F.
C. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia
Cetakan Keempat. Yogyakarta:
Andi.
Gozali, S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource) suatu pendekatan Mikro. Jakarta: Djanbatan.
Hamalik, O. (2007). Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu, Cetakan Ketujuh. Jakarta: Bumi Aksara.
Handoko,
H. (2014). Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPEE
Yogyakarta.
Hasibuan, M. S. ( 2016). Manajemen
Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya
Manusia (Teori dan Praktek). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara, A. P. (2005). Sumber Daya manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda karya.
Mangkuprawira.
(2014). Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategik,. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Manopo,
C. (2011). Competency Based Talent and
Performance Manajement Syatem.
Jakarta:
Salemba Empat.
Mathis,
R. L. (2003). Human Resource Management.
Australia: South-Westeren.
Nawawi,
H. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Bisnis yang Komparatif.
Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press.
Nurjaman,
K. (2014). Manajemen Personalia.
Bandung: CV Pustaka Setia.
Nurlaila.
(2010). Manajemen Sumber Daya Manusia 1.
Ternate: LepKhair.
Pella, D. A. (2011). Talent Manajemen (Mengembangkan SDM untuk Mencapai Pertumbuhan dan Kinerja Prima). Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama.
Priansa.
(2016). Manajemen Sumber Daya Manusia
dalam Organisasi. Bandung: Alfabeta.
114
Rivai, V. d. (2010). Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Dan Praktek. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Sadili,
S. (2010). Manajemen Sumber daya Manusia.
Bandung: Pustaka Setia.
Schuler, R. d. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gelora Aksara Pratama.
Sedarmayanti. (2016). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Makmur
Maju.
Sihotang.
(2007). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT Malta Printindo.
Simamora, H. (2006). Manajemen sumber Daya Manusia edisi III. Yogyakarta: STIE YKPN .
Simamora,
L. P. (2012). Kinerja Pegawai, Teori
Pengukuran dna Implikasi. Yogyakarta:
Graha
Ilmu.
Sinambela,
L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Smilansky,
S. (2012). Experiential Marketing: A
Practical Guide to Interactive brand
Experience. Universitas Indiana: Kogan Page.
Suwatno.
& Priansa, D. ( 2011). Manajemen SDM
dalam organisasi Publik dan Bisnis.
Bandung:
Alfabeta.
Umar, H. (2006). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesisi Bisnis. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Widodo.
(2015). Manajemen Pengembangan Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Wilson,
B. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Erlangga.
Winarni,
G. s. (2006). Administrasi Gaji dan Upah.
Yogyakarta: Pustaka Dwitama.
Wirawan.
(2009). Evaluasi kinerja sumber Daya
Mnusia Teori Aplikasi dan Penelitian.
Jakarta:
Salemba Empat.
Yoder, D. &. (2015). personel Managemen and Industrial Relation. New Delhi:
Prentice-hall of India private limited.
115
0 komentar:
Posting Komentar