BUKU AJAR MSDM LANJUTAN_1 ~ ROSENTO SENTO

BAB 6

INTEGRITAS

Penggabungan antar sumber daya manusia dengan organisasi disebut dengan integritas. Seorang pegawai harus bersedia melebur dengna perusahaan dimana ia bekerja agar bisa bekerja secara maksimal. Setelah perusahaan memeproleh tenaga kerja, melatih dan memberikan kompensasi kepada mereka sehingga menimbulkan kepuasan pegawai. Kepuasan pegawai tidka hanya pada sata menerima upah tetapi banyak sekali faktor yang mempengaruhi kepuasn pegawai. Karena itulah fungsi dari integrasi manajer berusaha agar pegawai tidah haya mampu berja sama tetapi juga mau melakukan kerja sama. Atau pegawai harus bisa menyesuaikan diri ayitu anatar keingianna pegawai dengan tujuan perusahaan. Dalam penyesuaia tersebut seringkali terjadi konfilik sehingga manjer harus segera mngatasi permasalah tersebut. Penyesuaian ini bisa dilakukan apabila bisa memahami sifat para karyawan, apa yang menjadi dorongan mereka untuk bekerja . bagaimana pemimpin memotivasi pegawai agar mau mengerjakan pekerjaan yang sudah menjadi tugas nya. Sehingga manajemr harus bisa memahami tinghak laku pehawai dan faktor yang mempengaruhinya.

A. Tujuan Pengintegrasian

Pengintegrasian memiliki tujuan untuk memanfaatkan pegawai agar mereka bersedia

bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam manunjang ketercapaian tujuan perusahaan serta terpenuhinya kebutuhan pegawai.

B. Prinsip integritas

Perinsip integritas adalah menciptakan kerjasama yang baiak dan saling

menuntungkan.

C. Hakekat Kebutuhan Manusia

Sebagian ahli psikologi sepakat bahwa prilaku manusia itu tersusun dari banyak

unsur yang berhubungan sehingga menghasilkan stau tingkatan keseimbangan tertentu yang nyata. Mengamati prilkau-prilaku seseorang, memahaminya dna untuk mempengaruhinya demi tujuan tertentu ada tiga masalah berlainan, untuk mnegerti dan mempengaruhinya kita perlu mengetahui kebutuhan-kebutuhan manusia. Kebutuhan manusia dapat dikalsifikasikan menjadi tiga katagori sebagai berikut.

a. Kebutuhan fisikologis (jasmani)

Kebutuhan ini sering disebut sebagai kebutuhan primer yaitu kebutuhan yang timbul karen adanya daya upaya untuk mempertahankan hidup, seperti makan, minum, udara,

tempat tinggal, istirahat, dan lain-lain. Menurut model manusia ekonomis menganggap bahwa kebutuhan-kebutuhan semacam ini adalah satu-satunya kebutuhan manusia. Dismaping itu untuk memenuhi kebutuhan dasar dan fundamental manusia harus juga menyakinai bahwa kebutuhan ini akan terus dipuaskan dan dipenuhi. Sehingga keterjaminannya adalah suatu kebutuhan penting yang emmepunyai prioritas tinggi bagi sebagian besar orang.

b. Kategori sosial

Dalam katagori ini terdapat kebutuhan-kebutuhan hubungan fisik dan pergaulan sosiaol, cinta dan kasih sayang dan rasa diterima. Sebagian orang suka berteman dan ingin hidup bersama orang laian. Namun hubunagn fisik tidak lah cukup. Manusia merasakan suatu kebutuhan untuk cinta dan kasih sayang paling tidak dari beberapa manusia, dengan demikian akan memebentuk dan emmelihara ikatan-iakatan keluarga dan persahabatan, hubungan yang sering kali sangat dipengaruhi oleh kebijakan dna kebiasaan organisasi yang mempekerjakan.

Selain hubunagn fisik dan kasih sayang, manusia membutuhkan penerimaan oleh pertalianbeberapa kelompok. Masyarakat moderen cenderung membentuk lebih banyak kelompok dna hanwa seorang biasanya merupakan anggota dari banyak kelompok. Kebutuhan akan sikap masyarakat yang menerimadan menyetujui kepribadian seseorang juga tercermin dari faktor-faktor seperti: gaya, mode, tradisi, adat istiadat, dan kode etik. Hal itu merupakan suatu kebutuhan yang kuat dan menjadi salah satu sendi dari setiap masyarakat yang terorganisasi.

c. Kebutuhan egoistik

Kebutuhan ini berasal dari kebutuhan yang memandang egoatau diri sendiri dalam suatu cara tertentu. Dia tara kebutuhan egositik yang dapat ditemukan adalah: pengarahan, kekuasaan, kebebasan, dan prestasi. Contoh: jika seseorang menerima proposi untuk menjadi penyelia dnegan bangak teman, sehingga tidak memuaskan kebutuhan sosial, melainkan memuaskan kebutuhan sendiri.

Perkembangan kedewasaan seringkali bebrabrengan dengan timbulnya kebutuhan akan kekuasaan. Kemungkinna besar kekuasaan merupakan kelanjutan dari kebutuhan akan penghargaan dan sasaran terakhir untuk mencapai otonomi dan kebebasan. Karen akebutuhan manusia yang paling tinggi adalah kebutuhan untuk berprestasi satau permujudan diri mereka (self esteem)

D. Berbagai Keinginan Karyawan

Berbagai kebutuhan manusia akan dicerminkan dari berbagai keinginan para pegawai

terhadap pekerjaannya. Meskipun keinginana ini bisa berbagai macam. Berikut ini berbagai kainginana yang umum dinyatakan oleh para pegawai.

a. Gaji dan upah yang baik

Gaji bisa dibapai untuk memuaskan keputuhan pisiologis, social, maupun egiostis. Karena utu tidak heran kalau banyak atau bahkan sebagaian besar karyawan menginginkan gaji yang tinggi dari pekerjaannya

b. Pekerjaan yang aman secara ekonomis

Pekerjaan yang aman secara ekonomis salah satu keinginan yang di inginkan oleh karyawan.

c. Rekan kerja yang kompak.

Merupakan cermianan dari kebutuhan sosial

d. Pengahargaan dari pekerjaan yang dihasilkan

Keinginana ini berasal dari kebutuhan egoistis yang bisa diwujudkan dengan pujian, diumumkan kepad arekan-rekan.

e. Pekerjaan yang berarti

Meskipun ini merupakan perwujudan kebutuhan untuk berpartisipasi. Mungkin pada saat ini keinginan ini susah terpanuhi. Terutama dnegan timbulnya spesialisasi yang tajam

f. Kesempatan untuk maju

Meskipun tidak semua pegawai ingin dipromosikan tetapi pada umumnya setiap orang menginginkan untuk maju dalam hidupnay

g. Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik

Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman. Tempat kerja yang aman akan menarik dan pegawai bisa bekerja dengan maskimal.

h. Pemimpin yang baik dan bijaksana

Pemimpin yang maik menjaminbahwa pekerjaan tetap akan bisa dipertahankan. Demikian juga pemimpin yang tidak berat sebelah akan menajmin ketenangan kerja

i. Pengarahan dan perintah yang wajar

Pengarajan dan perintah yang wajar tidka bisa dipisahkan dari epmimpin bijaksana. Pengarahan diperlukan menjaga agar pelaksanaan tidak menyimpang dan perintah yang wajar diperlukan untuk keberhasiulan pelaksanaan

j. Organisai/tempat kerja yang dihargai masyarakat

Keinginan ini mencerminakan kebutuhan sosial, tempat kerja yang dihargai masyarakat bisa menjadi motivasi bagi pegawai untuk bejerja lebih baik Evaluasi Bab 6

1. Penggabungan antar sumber daya manusia dengan organisasi disebut dengan ....

a. Motivasi

b. Integritas

c. Pelatihan

d. Kompetensi

e. kerjasama

2. memanfaatkan pegawai agar mereka bersedia bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam manunjang ketercapaian tujuan perusahaan serta terpenuhinya kebutuhan pegawai. Adalah....

a. Prinsip integritas

b. Tujuan integritas

c. Hakekat integritas

d. Tujuan dari adanya kebutuhan

e. Kebutuhan sosial

3. Menciptakan kerjasama yang baiak dan saling menuntungkan. Adalah.......

a. Hakekat integritas

b. Tujuan integritas

c. Prinsip integritas

d. Tujuan dari adanya kebutuhan

e. Kebutuhan sosial

4. Dibawah ini yang tidka termasuk kedalam hakekat kebutuhan mansuia adalah.....

a. Kebutuhan fisikologis

b. Kebutuhan jasmani

c. Kebutuhan sosial

d. Kebutuhan egositik

e. Kebutuhan bekerja

5. Keinginan ini mencerminakan kebutuhan sosial, tempat kerja yang dihargai masyarakat bisa menjadi motivasi bagi pegawai untuk bejerja lebih baik. Adalah.....

a. Tempat kerja yang dihargai masyarakat

b. Penghargaan dan perintah yang wajar

c. Kondiis kerja yang aman, nyaman dan menarik

d. Pekerjana yang berarti

e. Rekan kerja yang kompak

BAB 7

KINERJA DAN PENILAIAN KINERJA

A. Pengertian Kinerja (Prestasi Kerja)

Istiah kinerja berasal dari kata Job performance atau Actual performance (prestasi kerja atau prestai sesungguhnya yang dicapai seseorang). Menurut (Rivai, 2010) definisi kinerja adalah hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.

(Wirawan, 2009) mendefinisikan kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

Menurut (Nurlaila, 2010) kinerja adalah kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan Sedangkan menurut (Mathis, 2003) menyatakan kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau kegiatan yang dilakuakn untuk meningkatkan kinerja perushaan atau

organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja diperusahaan tersebut.

B. Pengetian Penilaian Kinerja

Menurut (Sihotang, 2007) penilaian kinerja adalah suatu proses dimana organisasi menilai kinerja para karyawannya.

Sedangkan menurut menurut Bambang Kusriyanto dalam (Mangkunegara, 2005) penilaian kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lajimnya per jam)

Penilaian kinerja mengacu pada suatu sitem formal dna terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dnegan pekerjaan, prilaku, dna hasil termasuk tingkat ketidak hadiran. Dengan demikian, penilaian prestasi kerja adalah hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawab.

C. Tujuan Penilaian Kerja

Ada beberapa macam tujuan penilaian prestasi kerja yang diperlukan untuk berbagai kepentingan. Menurut (Sihotang, 2007) tujuan –tujuan penilaian kerja sebagai berikut:

a. Mengidentifikasi para karyawan yang potensial untuk mengikuti pelatihan dan pendidikan

b. Menetapkan dna memilih karyawna yang akan dimutasikan pada jabatan baru

c. Untuk keperluan kenaikan gaji dan upah karyawna yang bersangkutan

d. Nenetapkan kebijakan baru dalam rangka organisasi

e. Mengidentifikasi karywan yang akan dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi Begitu juga menurut (Rivai, 2010) tujuan penilaian kinerja sebagai berikut:

a. Mengetahui pengembangan, yang meliputi:

1. Identifikasi kebutuhan

2. Umpan balik kinerja

3. Menentukan transfer dan penugasan

4. Identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan

b. Pengambilan keputusan adminsitratif

1. Keputusan untuk menentukan gaji, promosi, memepertahankan atau memberhentikan karyawna

2. Pengakuan kinerja karyawan

3. Pemutusan hubungan kerja

4. Mengidentifikasi yang buruk

c. Keperluan perusahaan

1. Perencanaan sumber daya manusia, menetukan kebutuhanpelatihan

2. Evaluasi pencapaian tujuan perusahaan

3. Informasi untuk identifikasi tujuan

4. Penguatan terhadap kebutuhanpengembangan perusahaan

d. Dokumentasi

1. Kriteria untuk validasi penelitian

2. Dokuemntasi keputusan-keputusan tentang sumber daya manusia

3. Membantu untuk memnuhi persyaratan hukum

D. Kriteria Penyelia (Penilai)

Kriteria penyelia atau penilai menurut (Rivai, 2010) sebagai berikut

a. Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaia kinerja adalah:

1. Atasan (langsung atau tidak langsung)

2. Bawahan alangsung (jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan langsung)

b. Pada umumnya karyawna dinilai oleh atasannya (baik oleh atasan langsung maupun tidka langsung ). Penilaian oleh rekna dna oleh bawahan hampir tidak pernah dilaksanakan kecuali untuk keperluan riset

c. Karyawn berada dalam keadaan yang sangat tergantung kepada atasannya, jika penilaian kinerja hanya dilakukan oleh atasan langsung. Atasnanya dapat berlaku seolah-olah sebagai dewa yang mentukan nasib karyawan

d. Untuk menghindari atau meringankan keadaan ketergantungan tersebut dilakukan beberapa usah lain dengan mengadakan penilaian kinerja yang terbuka (penilaian atasan dibicarakan dengan karyawan yang dinilai) atau dengan menambahkan jumlah atasan yang menilai kinerja karyawan.

E. Hambatan Penilaian Kinerja

Proses melakukan penilaian kinerja terdapat beberapa hambatan sebagai berikut:

a. Kesalahan penilai, beberapa kecendurngan yang ada:

1. Hallo Effect

Pendapat pribadi penilai mempengaruhi penilaian kinerja

2. The Error of Central Tendency

Penilai tidak senang memberikan penilaian jelek atau baik kepada karyawan melainkan nilai rata-rata.

3. The Leniency and Strictness Biases Penilai terlalu lunak atau terlalu keras

4. Personal Prejudice

Penilaian dipengaruhi prasangka tidak baik, misalnya suku atau jenis kelamin dari kelompok mana karyawan berasal

5. The Recency Effect

Penilaian didasarkan perilaku kerja yang terakhir.

b. Ketidak siapan penilai;

penilai mungkin tidak disiapkan untuk melakukan penilaian, ini dapat

mengakibatkan:

1. Penilai kurang percaya diri

2. Keterbatasna pengetahuan mengenai pekerjaan

3. Kurang waktu untuk melakukan penilaian

c. Ketidak efektifan praktek dan kebijakan organisasi dalam hal ini adalah;

1. Tidak adanya reward penilai

Dengan tidak adanya ganjaran baik yang bersifat positif amupun negatif, para penilai melakukan secukupnya berdasarkan sisa waktu yang dimiliki

2. Norms supportting Leniency

Adanya kebiasanan yang menyatakan bahwa kinerja bawahan yang jelek berarti atasan lemah dalam membina bawahan, menyebabkan atasan cenderung memberikan niali yang baik kepada bawahannya

3. Lack of Aapropriate Accountability

Munculnya ketidka pedulian atasan terhadap penilaian kinerja bawahan akibat kebijakan yang tidak mendukung

d. Formulir penilaian yang tidka baik

Metode-metode penilaian biasanya menggunakan formulir penilaian, dan sering kali formulir tersebut;

1. Tidak jelas

2. Tidka mencakup aspek utama dari unjuk kerja

3. Kompleks atau rumit

e. Cara mengatasi hambatan

1. Memberika latihan kepada penilai

2. Melibatkan peniali dalam penentuan formulir penilaian

3. Meningingatkan kepada manajer, arti pentingnya penilaian kinerja

4. Memberikan penghargaan kepada manajer penilai

5. Memilih peniali yang tepat

F. Instrumen Evaluasi Kinerja

Dalam instrumen evaluasi kienrja terdapat beberapa point sebagai berikut:

a. Isi instrumen

Isi isntrumen evaluasi kinerja pada prinsipnya berisi butir-butir sebagai berikut

1. Nama organisasi

2. Identifikasi karyawan: nama karyawan, unit kerja, jabatan, pangkat

3. Identifikasi penilai: nama penialia, jabatan, unit kerja

4. Masa periode penilaian

5. Butir-butir indikator kinerja

6. Deskriptor level kinerja

7. Catatan penilai

8. Tanggapan ternilai atas penilaian

9. Tanda tangan penialai dan ternilai

b. Sakala penilaian

Evaluasi kinerja merupakan proses pengukuran, yaitu mengukur kinerja karyawna. Pengukuran penetapan angka atau kata-kata pada butir-butir, keadaan, kejadian atau kinerja untuk menunjukan adanya perbedaa. Untuk itu sakal untuk melukiskan perbedaan tersebut digunakan. Pengukuran terdiri atas emapat sekala yaitu:

1. Skala nominal

Nominal berarti memberi anam, sehingga skala nominal tidak mengukur, sekedar memberi nama suatu benda, kejadian atau sifat sesuatu. Dalam evaluasi kinerja, skala nominal banya digunakan untuk identifikasi pegawai. Mislanya: dalam melukiskan identifikasi karyawan digunakan nomor induk, jenis kelamin, jenis pekerjaan dan posisi atau jabatan. Angka khusu yang diguanakn untuk menunjukianperbedaan diantar kategori. Angka-angka tersebut tidak dapat dioperasikan dalam matematika. Misalnya untuk membedakan jenis kelamin, lkai-laki diebri angka 1 dan perempuan diberi angka 2. Kedua angka tersebut sekedar tanda yang membedakan jenis kelamin

2. Skala Ordinal

Menepatkan data untuk urutan ranking dari yang tertinggi sampai terendah. Mislanya, jika seorang manajer diminta untuk mengemukakan urutan tingkat disiplin pegawai bawahannya, nomor 1 menunjukan pegawai paling rajin, nomor 2 runner up, dan seterusnya

3. Skala interval

Menunjukanjarak atau nilai spesifik dalam urutan angka pasanganya. Dalam evaluasi kinerja, skala ini dugunakan dalam deskriptor level kinerja

4. Skala rasio

Dalam evaluasi kinerja, skala dini digunakan untuk mennetukan standar kinerja pegawai, skala rasio digunakan untuk menetukan satandar produktivitas yang dapat dihitung. Mislanya jumlah penjualan, jumlah unit produksi yang diproduksi, atau kecepatan merespon permintaan pelanggan

G. Deskriptor Penilaian Kinerja

Menurut (Wirawan, 2009) Deskriptor level kinerja adalah skala bobot yang melukiskan tingkat kinerja untuk setiap indikator kinerja karyawan. Deskriptor level kinerja terdiri dari hal-hal sebagai berikut:

a. Angka

Angka dapat dari 10-100 atau 1-10. Mislanya deskriptor level kinerja dapatar penilaian kinerja pegawai negri sipil (DP3) menngunakan skala 10-100. Pemberi angka dapat juga dalam bentuk skala persentasi. Misalnya sistem penilaian pegawai asuransi kesehatan Indonesia (Persero) menggunakan skala penilaian pencapaian kerja dan gol: 45%-59%, 60%-74%, 75%-90%, 91%-100% dan 106%-120%.

b. Kata sifat

Deskriptor level kinerja dapat menggunakan kata sipat, seperti sangat buruk, buruk, sednag, baik dan sangat baik. Mislanya Bank Indonesia menggunakan kata-kata sifat: jauh dibawah harapan, dibawah harapan, sesauai harapan, diatas harapan dan jauh diatas harapan.

c. Kombinasi angka dan kata sifat

Pemberian skala yang paling banyak digunakan adlah kombinasi antara angka dan kata sifat

Tabel 7.1

contoh DLK (deskriptor level kinerja) dengan angka dan kata sifat

Angka	Kata sifat

100-90	Sangat baik

89-80	Baik

79-70	Sedang

69-50	Buruk

49-40	Sangat buruk

H. Metode Penilaian Kinerja

Keseluruh metode secara garis besar dikelompokan dalam dua kategori sebagai berikut

a. Penilaian yang beroeientasi pada masal lalu

Penilaian kinerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian dilakukan.

Bebrapa metodr ini terdiri dari:

1. Rating Scale

Penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari amat baik, baik, sedang, cukup dna kurang baik, pada standar kerja seperti inisiatif, tanggung jawabn, hasil kerja secara

umum, dan lain-lain. Dimana masing-masing skala tersebut diberi bobot mislanya

5,4,3,2,1. Contoh rating scale:

a). 1=kinerja tidak memadai

b). 2=kinerja tidak mencapai sasaran dibeberpa bidang kunci c). 3=kinerja tidak mencapai semua sasaran d). 4=kinerja mencapai semua sasaran

e). 5 benar-benar kinerja yang luar biasa

2. Checklist

Standar unjuk kerja sudha dideskripsikan terlebih dahulu, kemudia penilai memeriksa apakah karyawan sudah memnuhi atau melakukannya. Standar-standar kinerja misalnya karyawan hadir dan pulang tepat waktu, bersedia bila diminta lembur, patuh pada atasan dan lain-lain

Tabel 7.2

Contoh penilaian metode Checklist

			PT Permata, Tbk
			Performance Checlist
Nama Karyawan.................................................................			Departemen.................................
Nama Penilai......................................................................			Tanggal.......................................
	Bobot	Kriteria		Cek disini
	(6,5)	1.	Karyawan bersedia kerja lembur jika diminta
	(4.0)	2.	Karyawna mnejaka tempat kerja atau meja agar tetap
			rapih
	(3,9)	3.	Karyawna bersedia membantu karyawan laian dnega
			sikap kerjasama
	(4,3)	4.	Karyawan merencanakan kegiatan sebelum mulai
			bekerja
	(2,7)	5.	Karywan merawat peralatan dengan baik
	-	-
		Dan seterusnya
	(0,2)	n. karyawna mendengar saran orang lain, tetapi jarang
		mengikitinya
	100	Total seluruh bobot

Sumber: (Rivai, 2010)

3. Critical incident technique

Penilaian yang didasarkan pada prilaku khusus yang dilakukan ditempat kerja, baik prilaku yang positif maupun yang negatif

Tabel 7.3

Contoh Penilaian Kejadian Kritis Untuk Asisten Manajer Pabrik

Kewajiban yang	saaran	Kejadian kritis
berkesinambungan
Menjadwal produk untuk	Utilisasi penuh karyawan	Membentuk sistem
pabrik	dan mesin di dalam pabrik;	penjadwalan produksi yang
	pesanan dikirim tepat waktu	baru; mengurangi pesanan
	sebanyak 105 dari bulan	yang terlambat
	lalu; meningkatkan utilisasi
	mesin didalam pabrik
	sebesar 20% dari bulan lalu
Mengawasi pengadaan	Meminimlakn biaya	Membiarkan biaya
bahan baku dan kendali	persediaan seraya tetap	penyimpanan persediaan
persediaan	mempertahankan pasokan	menjulang sebesar 15%
	yang memadai	pada bulan lalu; kelebnihan
		pesanan suku cadang X dan
		Y adalah 20% kekurangan
		pesanan suku cadang T
		adalah 30%

4. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Penilaian yang dilakukan dnegan menspesifikasi kinerja dalam dimensi-dimensi tertentu, mislanya dosen di perguruan tinggi, memberikan pengajaran, melakukan

penelitian, memberikan bimbingan kepada mahasiswa, dan membuat soal

Tabel 7.4

Instrumen BARS perum pegadaian indikator kualitas pekerjaan

01.	KUALITAS PEKERJAAN	Rating	Bobot 20
	Kemampuan untuk menunjukan kualitas hasil kerja yang
	diteliti dan rapi
hasil kerj ayang ditampilkan selalu konsisten dan sempurna		6
dnegan tingkat kesalahan 0%
mampu menampilkan hasil kerja yang diteliti pada sebagian		5
besar hasil kerjanya dengan tingkat kesalahan 5%
Ketelitian kerja yang ditempatkan cukup baik dengan tingkat		4
kesalahan sekitar 10%
Ketelitian kerja yang ditampilkan cukup sesuai dan sesauai		3
standar dengan tingkat kesalahan sekitar 20%
Ketelitian hasil kerja senderung kurang dnegan tingkat		2
kesalahan lebih dari 30%
Ketelitian hasil kerjanya tidka dapat diandalkan dan sering		1
melakukan keaslahan yang tidka perlu
5.	Observasi dan tes unjuk kerja
	Penilaian yang dilakukan melalui tes lapangan

6. Metode perbandingan kelompok

Membandingkan seorang karyawan dengan rekan kerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberapa teknin seperti;

a). Ranking Method (pemeringkatan)

keseluruhan karyawan dalam satu kelompok diurutkan mulai yang terbaik hingga yang terburuk.

b). Forced Distribution (pengelompokan pada kalisfikasi yang sudah ditentukan) membuat distribusi atau klasifikasi, mislanya 12,5% terbauk, 25% bauk, 50% cukup

c). Point allocation Method (pemberian angka atau poin)

semua karyawan yang dinilai diberi poin atau nilai yang diurutkan dari yang terbesar hingga yang terkecil.

d). Paired Comparison (perbandingan dnegan karyawan lain)

setiap karyawna dibandingkan dnegan karyawan lain untuk mennetukan siapa yang terbaik

b. Penilaian yang berorientasi pada masa depan

Penilaian akan potensi seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang. Metode penilaian ini terdiri dari:

1. Penilaian diri sendiri

Penilaian karyawan untuk diri sendiri dnegan harapan karyawan tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Prses dimulai dnegan penyelia yang memberitahukan kepada karyawan tentang tujuan perusahaan; kemudian karyawan mendapatkan lembar kerja dimana mereka mencatat mengenai pekrjaan tersebut. Sekitar 15 menit sebelumnya penilaian kinerja dilaksanakan, karyawan melengkapi lembar kerja dengan mengisi butir yang berhubungan dnegan pekerjaanbnya, tingkat kesulitannya diusulkan penyempurnakan

2. Management By Objective (MBO)

Sebuah program manajemen yang melibatkan karyawan dalam pengembalian keputusan untuk menentukan sasaran yang akan dicapainya

Lembar penilaian MBO

Perhatian: lembar kerja ini diisi pada awal periode penilaian kinerja
Nama karyawan: Arif Permata				Masa kerja: 5 tahun
Nomor Karywan: 0023.09.84				Tanggal	: 2 Tahun
Nama Jabatan : Penasehat Hukum				Wilayah	:Kantor Pusat
Tujuan perencanaan strategik			Hasil yang diharapkan		waktu
1.	Mengurangi	perputaran	Mengurangi	perputaran 15%	01.02.02
	kariawan		disemua cabang kelas 2
2.	Meningkatkan tampilan ruangan		Memasang	hiasandisemua	03.05.02
			kantor cabang kelas 2
	Tujuan rutin
Memonitor realisasi			Menekan biaya mnimal 5%		05.09.02
Tujuan pengembnagan pribadi
Memperbaiki kualitas komunikasi			Mengahadiri	pelatihan-	02.11.02
			pelatihan komunikasi

3. Penilaian secara psikologis

Proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologis untuk mengetahui potensi yang berkaitan dnegan pelaksanan pekerjaan seperti kemmapuan intelektual, motivasi dan lain-lain

4. Assesment Centre

Serangkaian teknik penilaian yang dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Dasar dari teknik ini berupa serangkaian latihan situasional dimana para calon untuk promosi, pelatihan atau program manajerial lain ikut serta selama 2 atau 3 hari untuk diamati dan dinilai. Latihan ini berupa tugas-tugas manajerial yang disimulasikan dan meliputi teknik-teknik seperti bermain peran (role Playing), analisis kasus, dan tes psikologis

I. Evaluasi Penilaian Kinerja

Proses pemberian umpan balik kepada karyawan yang sedang dinilai dalam upaya memberikan masukan tentang aspek-aspek yang harus diperbaiaki. Beberapa pendekatan yang dapat ditempuh sebagai berikut:

a. Evaluasi interview

Memberikan umpan balik tentang kinerja masa lalu dan potensi masa depan

b. Tell and sell approach

Menggambarkan kinerja karyaan dan meyakinkan karyawan untuk berprilaku lebih

baik

c. Tell and listen method

Karyawan diberi kesmepatan memberikan alasan apa yang telah dilakukan dna membimbing karyawan untuk berprilaku lebih baik

d. Problem solving approach

Mengidentifikasi sebagai problem yang dihadapi karyawan dalam pekerjaanya mealui konseling

Evaluasi Bab 7

1. Tujuan dari penilaian kinerja adalah.....

a. Untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan karyawan

b. Mengahmbat prestasi karyawna

c. Agenda kerja

d. Sebagai pemebelajaran

e. Menghambat kegiatan seluruh karyawn

2. Yang dapat berfungsi sebagai peniali dalam penilaian kinerja adalah....

a. Atasn langsung atau tidka langsung

b. Umpan balik kinerja

c. Pemutusan hubungan kerja

d. Pengakuan kinerja

e. karyawan

3. penilai tidak senang memberikan penilaian jelek atau baik kepada karyawan melainkan naiali rata-rata disebut.....

a. Hallo Effect

b. The Error of Central Tendency

c. The Leniency and Strictness Biases

d. Personal Prejudice

e. The Recency Effect

4. Cara mengatasi hambatan dalam penilaian kinerja adalah.....

a. Memilih penilai yang tepat

b. Mengahmpat prestasi karyawan

c. Agenda kerja

d. Sebagai pembelajaran

e. Menghampat kegiatan seluruh karyawan

5. Evaluasi kinerja merupakan proses pengukuran ayitu mengukur kinerja karyawan. Pengukuran penetapan angka atau kata-kata pada butir-butir, keadaan, kejadian atau kinerja untuk menunjukan adnaya perbedaan disebut.....

a. Skala Penilaian

b. Skala Nominal

c. Skala Ordinal

d. Skala Interal

e. Skala Rasio

BAB 8

MANAJEMEN KOMPENSASI, INSENTIF, DAN UPAH

A. Pengetian kompensasi, Insentif , dan Upah

Hampir di setiap perusahaan pemberian kompensas, tunjangan atau pun insentif kepada karyawan sangat penting untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan dan mempertahankan tenaga kerja, karyawan secara bertanggunga jawab. Berikut pengertian Kompensasi, tunjangan dan insentif berdasarkan para ahli.

Menurut Marnis (2008) Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Kompensasi menurut (Rivai, 2010)adalah: “Sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”

Sedangkan menurut Marihot (2002) Kompensasi adalah “Keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan Pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya”.

Dari pengertian kompensasai yang dikemukakan diatas kompensasi dapat di definisikan pemberian balas jasa bagi pegawai dan para manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap pegawai.

Suatu perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus dicapai untuk menuju keberhasilan. Perusahaan dapat menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi pekerja guna pencapai tujuan perusahaan. Sedangkan pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda karena prestasi kerjanya berbeda setiap pegawai.

Menurut Rivai (2005) insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitakn dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap , yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja.

Farida (2016) menyatakan insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada pegawai tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

Sedangkan menurut Handoko (2002) pengertian insentif adalah pernagsang yang ditawarkan kepada para pegawai untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari stranda-standar yang telah ditetapkan.

Hasibuan (2006) insentif adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, batang langsung atau tidak langsung yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan atas suatu perusahaan.

Sistem insentif menghubungkan kompensasi dan kinerja dengan menilai kinerja yang telah dicapai atau besarnya jumlah jam kerja. Walaipun insentif mungkin sudah diberikan kepada kelompok, perusahaan juga sering memberikan penghargaan kepada individu.

Pemberian insentif kepada pegawai berdasarkan kinerjanya melebihi standar yang telah di tentukan bukanlah hal yang baru. Pemberian insentif memiliki pengetian terbatas, karena tidak mencakup banyak jenis faktor yang ditawarkan kepada pegawai sebagai motivasi dalam melaksanakan kerja yang sesauai atau lebih dari standar kerja

Sedangkan upah adalah imbalan yang diberikan perusahaan kepada pegawai atas pekerjaan dan jasa yang telah dilakukan atau yang akan dilakuakan pada kegiatan usaha yang dinilai dalam bentuk uang berdasarkan peraturan perundangan yang berlaku.

Begitupun menurut Rivai (2005) upah adalah balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasa dalam mencapai tujuan organisasi. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.

B. Tujuan Manajemen kompensasi

Membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan manajemen terciptanya keadilan internal dan eksternal secara umum disebut sebagai tujuan manajemen kompensasi. Tujuan manajemen kompensasi menurut Rivai (2005) sebagai berikut.

a. Memperoleh sumberdaya manusia yang berkualitas

Kompensasi yang tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responshif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan

b. Mempertahankan karyawan yang ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi

c. Menjamin keadilan

Manajemen kompensasi selalau berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berati pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain dipasar kerja.

d. Penghargaan terhadap prilaku yang diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat prilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan prilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggungjawab, dan prilaku-prilaku lainnya.

e. Mengendalikan biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.

f. Mengikuti aturan hukum

Sistem gaji dan upah sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan

g. Memfasilitasi pengertian

Sistem manjemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis sumber daya manusia, manajemen operasi, dan para karyawan.

h. Meningkatkan efisiensi administrasi

Perogram pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi sumber daya manusia optimal. Meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

C. Fungsi dan tujuan kompensasi

Kompensasi pada umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah/masyarakat. Secara rinci tujuan kompensasi menitut Moris (2008) sebagai berikut.

a. Ikatan kerja sama

Pemberian kompensasi dapat menjalin ikatan kerjasama secara formal antara pengusaha dan pegawai, dimana pegawai harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi yang disepakati.

b. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehingga akan diperoleh kepuasan kerja dari jabatan yang diembannya.

c. Motivasi

Jika balas jasa yng diberikan memadai maka manajer kana lebih mudah memotivasi karyawan, yang pada gilirannya akan berdampak pada peningkatan produktivitas

d. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi yang berdasarkan prinsip adil dan layak maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover terlalu kecil

e. Peningkatan disiplin

Pemberian kompensasai yang sesuai dengan prosedur akan berdampak pada peningkatan disiplin karyawan

D. Tujuan dan Program Insentif

Tujuan insentif untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada pegawai dalam meningkatkan produktifitas kerja karyawan serta untuk mempertahankan pegawai yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan, dan sebagai strategi dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting sehingga perusahaan harus bisa meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat.

Adapun program insentif menurut Rivai (2005) sebagai berikut:

a. Piecework

Insentif yang diberikan berdasrkan jumlah output atau barang yang dihasilkan pegawai. Sistem ini bersifat individual, standarnya output perunit, kelihatannya cocok, digunakan untuk pekerjaan yang outputnya sangat jelas dan dapat dengan mudah dan umumnya terdapat pada level yang sangat operasional dalam organisasi

b. Production Bonus

Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja yang melebihi standar yang ditentukan, dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok, bonus juga dapat diberikan karena pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan. Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan tingkat tarif tertentu untuk masing-masing oprasional dalam perusahaan.

c. Commission

Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang tejual, sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga. Sistem ini bersifat individual, standarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas.

d. Maturity curve

Gaji dapat dikelompokan dalam suatu kisaran dari manual sampai maksimal. Ketika seseorang sudah mencapai tingkat gaji maksimal untuk mendorong karyawan yang berprestasi, perusahaan mengengmbangkan apa yang disebut maturity curve atau kurva kematangan. Yaitu kurva yang menunjukan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja sehingga pegawai diharapkan terus meningkatkan prestasi.

e. Merit pay

Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi. Kenaikan ini diputuskan oleh penyelia karyawan, sering juga bersama atasan. Tetapi nilai kenaikan jarang ditentukan secara baku, karena kenaikan tersebut terjadi berdasarkan sasaran manajemen.

f. Pay-for-knowledge/pay-for- skill compensation

Pemberian insetif berdasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh pegawai akan menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang dapat dilakukan untuk perusahaan melalui pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting bagi perusahaan. Dasar pemikiranya adalah seseorang yang memiliki tambahan pengetahuan akan mendapatkan tambahan tugas yang dapat dilakukan untuk perusahaan. Hal ini akan meningkatkan kemampuan atau kompensasi perusahan melalui ketersediaan pegawai internal dan meningkatkan fleksibilitas pegawai untuk mengisi beberapa jabatan yang berbeda, dimana ini akan menjadi keuntungan bagi perusahaan.

g. Nonmonetary incentif

Insentif umumnya berupa uang, tetapi insentif dapat pula dalam bentuk lain. Sebagai contoh dalam bentuk materi (gantungan kunci hingga topi), sertifikat, liburan dan lain-lain. Sehingga dapat mendorong untuk pencapian usaha seseorang dalam meningkatkan kinerja. Ada pula insentif diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi kerja perluasan jabatan dan pengubahan gaya.

h. Insentif eksekutif

Bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi. Insentif ini bisa dalam bentuk bonus tambahan yang biasanya disebut bonus jangka pendek atau kesempatan pemilik perusahaan melalui pembelian saham perusahaan dengan harga tertentu yang biasanya disebut dengan bonus jangka panjang.

Hasibuan (2005) menyatakan program insentif terbagi menjadi tiga sebagai berikut:

a. Nonmaterial insentif

Daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, atau mendali.

b. Sosial insentif

Daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji.

c. Material insentif

Daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.

E. Komponen-komponen kompensasi

Kompensasi yang diterima pegawai menurut Rivai (2005) terdiri dari dua jenis berupa imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik.

a. Imbalan intrinsik

Imbalan yang dinilai dari dalam diri mereka sendiri seperti perasaan kemempuan pribadi dari pelaksanaan pekerjaan dengan baik dan adanya perkembangan akibat kesuksesan yang dicapai

b. Imbalan ekstrinsik

Pemberian dalam berbagai bentuk seperti gaji, bonus dan pembagian dalam bentuk uang dan fasilitas-fasilitas lain.

Kompensasi dibedakan menjadi dua macam yaitu langsung dan tidak langsung. Kompensai langsung berupa gaji, upah, upah insentif, sedangkan kompensasi tak langsung berupa kesejahteraan pegawai.

Dengan kata lain kompensasi mengkut dua hal yaitu kompensasi finansial serta kompensasi non finansial. Cakupan kompensasi bila digambarkan sebagai berikut.

Kompensasi

Finansial

Non Finansial

Langsung

Tidak Langsung

Pekerjaan

Lingkungan

-upah

-Asuransi

-tugas

yang

pekerjaan

-Gaji

Kesehatan

menarik

-kebijakan

yang

-Komisi

-bantuan sosial

-Tantangan

sehat

-Bonus

-Tunjangan

-tanggung Jawab

Supervisi

yang

-Ketidak

hadiran

-Peluang

akan

kompeten

yang

dibayar

pengakuan

Rekan

kerja

(cuti)

-perasaan

akan

yang

pencapaian

menyenangkan

Simbol

status

yang tepat

-kondisi

lingkungan yang

nyaman

Sumber: Simamora (1995)

Gambar IX.1

Komponen Kompensasi

Sedangkan komponen kompensasi menurut Rivai (2005) sebagai berikut. a. Gaji

Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.

b. Upah

Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan, jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap. Besarnya upah dapat berubah-rubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.

c. Insentif

Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasanya disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan)

d. Kompensasi tidak langsung (fringe Benefit)

Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Misalnya fasilitas-fasilitas, asuransi tunjangan, uang pensiun dan lain-lain

F. Metode Kompensasi Dan Sistem Kompensasai Yang Efektif

Metode kompensasi terdiri dari dua jenis, yaitu metode tunggal dan metode jamak. Metode tunggal merupakan metode yang digunakan untuk menetapkan besarnya kompensasi (gaji) berdasarkan ijasah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.

Metode jamak adalah metode pemberian kompensasi yang didasarkan atas beberapa perhitungan seperti ijasah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga kadang kala juga menentukan besarnya gaji pokok seseorang.

Ada dua sistem agar kompensasi berjalan efektif yaitu sistem kompensasi yang pertama harus tanggap terhadap situasi yang ada, pengaruh situasional seperti situasi ekonomi pada umumnya sangat berpengaruh terhadap kenaikan gaji. Peningkatan inflasi akan berdampak pada penderitaan karyawan akibat gaji yang diterimanya tidak dapat menyamai laju kecepatan infalis.

Sistem kompensasai yang kedua harus dapat memotivasi karyawan. Demikian halnya dengan pengaruh lingkungan dalam hal ini manajer sumber daya manusia paling tidak harus mampu menjawab pertanyaan aspek lingkungan apa saja yang mempengaruhi kompensasi?, apakah perusahaan dalam lingkungan harus diikuti dengan perubahan kebijakan kompensasi, dan pertanyaan yang berikutnya adalah apakah kebijakan kompensasi yang dimiliki perusahaan yang satu dengan yang lain sama, sedangkan pertanyaan yang terakahir adalah bagaimana kompensasai harus diubah untuk menanggapi kemungkinan perubahan lingkungan.

Evaluasi Bab 8

1. Sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti konstribusi jasa mereka pada perusahaan adalah.....

a. Kinerja d. Prestise

b. Evaluasi e. Kondite

c. Kompensasi

2. Tujuan manajemen kompensasi adalah......

a. Memperoleh SDM yang berkualitas

b. Kompensasi

c. Prestasi

d. Kinerja

e. Pemutusan hubungan kerja

3. Metode kompensasi terdiir dari dua jenis yitu.....

a. Tunggal dan jamak

b. Kompensasi langsung dan tidak langsung

c. Instrisik dan ekstrisik

d. Jamak dna ekstrisik

e. Material dan non material

4. memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada pegawai dalam meningkatkan produktifitas kerja karyawan serta untuk mempertahankan pegawai yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan, adalah........

a. Tujuan insentif

b. Tujuan kompensasi

c. Program insentip

d. Fungsi kompensasi

e. Fungsi insentif

5. dibawah ini yang bukan tujuan dari manajemen kompensasi adalh

a. Menjamin keadilan

b. Mengendlaikan biaya

c. Mengikuti aturan hukum

d. Mempertahan kan karyawan yang ada

e. Ketidak efisienan administasi

ROSENTO SENTO

Label

Senin, 25 Maret 2019

BUKU AJAR MSDM LANJUTAN_1

0 komentar:

Posting Komentar

Arsip Blog

Profil