ANALISIS HUBUNGAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Rosento
Program Studi Manajemen Administrasi
Akademik Sekretari
dan Manajemen Bina Sarana Informatika (ASM BSI)
Jl. Jatiwaringin Raya No.
18, Jakarta Timur
ABSTRACT
Competence
is a very close relationship at all with the performance of the employee or
labor , almost every organization is always in need and build human resource (
HR) professional and competent organization that makes these has advantages and
with other organizations or have differentiation , as well as the main
proponent organizational competitiveness in entering the era of globalization .
In line with the development of the global economy , then every employee should
have the advantage of high competence in accordance with the requirements in
the job . If you want to improve the performance of employees should have
competence in accordance with job duties ( the right man on the right job) ,
the competence of the system can be expected that a more reasonable basis for
training according to the needs of employees and the organization . Therefore ,
a system of competence , the development of human resources can not only be
seen as human beings with strengths and uniqueness that only need to be
developed , but a man should be seen as a valuable asset .
Keyword
: Competence, The Performance of employee.
I. PENDAHULUAN
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasilyang sesuai dengan
tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan.
Kompetensi menyangkut kewenangan setiap induvidu untuk melakukan tugas atau
mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan
keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki
oleh karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi
organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen
sehingga kompetensi yang dimiliki individu dapat mendukung sistem kerja
berdasarkan tim.
Masalah sumber daya manusia masih
menjadi sorotan dan tumpuhan bagi organisasi untuk tetap dapat bertahan di era
globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi.
Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang
berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan organisasi
tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa Kompetensi merupakan
kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. sebagai kunci
pokok, sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi.
Tuntutan organisasi untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber
daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika
lingkungan yang selalu berubah.
Sehingga
Kompetensi kerja karyawan merupakan suatu proses kerja yang memberikan pemahaman
dan kemapuan kepada karyawan dalam melakukan aktivitas, sehingga apa yang
diharapkan oleh organisasi dapat tercapai dengan baik guna meningkatkan kinerja
.
Penilaian terhadap
pencapaian kompetensi perlu dilakukan secara objektif, berdasarkan kinerja para
karyawan yang ada didalam organisasi, dengan bukti penguasaan mereka terhadap
pengetahuan, ketrampilan, nilai dan sikap sebagai hasil belajar. Peningkatan
kemampuan merupakan strategi yang diarahkan untuk meningkatkan efisiensi, efektif
dan sikap tanggap dalam rangka peningkatan kinerja organisasi.
II. LANDASAN TEORI
2.1. Kompetensi
Menurut Spenser dan Spenser dalam Moeheriono
(2010:3) Kompetensi adalah karateristik yang mendasari seseorang yang berkaitan
dengan efektifitas kinerja individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai
sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan,efektif atau berkinerja prima
atau superior ditempat kerja atau pada situasi tertentu.
Berdasarkan
dari definisi kompetensi ini, maka beberapa makna yang terkandung di dalamnya
adalah sebahai berikut :
1. Karateristik dasar (underlyng
characteristic) kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan
melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada
berbagai keadaan tugas pekerjaan.
2. Hubungan kausal (causally
related) berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk
memprediksikan kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang
tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula.
3. Kriteria (criterian
referenced) yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata akan
memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik
atau terstandar.
Menurut Spencer
dan Spencer dalam Sutrisno (2011:206) mengemukakan karateristik kompetensi
terdapat lima aspek, yaitu :
1. Motives, adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir
sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya : orang memiliki motivasi berprestasi
secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang member tantangan pada dirinya
dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feedback untuk memperbaiki dirinya.
2. Traits, adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau
bagaimana seseorang merespons sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya : percaya
diri, control diri, stress atau ketabahan.
3. Self concept, adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana
nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan
sesuatu. Misalnya : seseorang yang dinilai menjadi pimpinan seyogianya memilki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya
tes tentang leadership ability.
4. Knowledge, adalah
Informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan
kompetensi yang kompleks. Skor atas tes pengetahuan sering gagal untuk
memprediksi kinerja Sumber Daya Manusia karena skor tersebut tidak berhasil
mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam
pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban
yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan
pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki.
5. Skills, adalah
kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun
mental. Misalnya, seorang programmer komputer membuat suatu program yang
berkaitan dengan SIM SDM.
Menurut Sutrisno
(2011:202) Kompetensi berasal dari kata competence
yang artinya kecakapan,kemampuan, dan wewenang, adapun secara etimologi,
kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan
seseorang pemimpin atau staf mempunyai keterampilan, pengetahuan dan perilaku
yang baik. Adapun dimensi-dimensinya berupa ;
1. Pengembangan sumber daya manusia
2. Pengetahuan organisasi
3. Reformasi kelembagaan.
Menurut
Gordon dalam Sutrisno (2011:204) Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep
kompetensi sebagai berikut :
1. Pengetahuan
(knowledge) yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya : seorang karyawan
mengetahui cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana melakukan
pembelajaran yang baik seuai dengan kebutuhan yang ada diperusahaan.
2. Pemahaman (understanding),
yaitu kedalam kognitif dan efektif yang dimiliki oleh induvidu. Misalnya :
seorang karyawan dalam melaksanakan harus mempunyai pemahaman yang baik tentang
karateristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.
3. Kempuan (skill),
adalah sesuatu yang dimiliki oleh induvidu untuk melaksanakan tugas atau
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya : kemampuan karyawan dalam
memilih metode kerja yang dianggap efektif dan efisien.
4. Nilai (value) adalah suatu standar perilaku yang
telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seorang. Misalnya
: standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran,
keterbukaan, demokratis dan lain-lain.
5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak
senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari
luar, Misalnya : reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan
gaji dan sebagainya.
6. Minat (interest) adalah kecenderungan
seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya : melakukan aktivitas
kerja.
Menurut Ruky dalam
Sutrisno (2011:208) mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin popular dan
sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan,
yaitu :
1.
Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai. Dalam hal ini, model
kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar : ketrampilan,
pengetahuan dan karateristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan
perilaku apa saja yang berpengaruh
langsung dengan prestasi kerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu
dalammengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang Sumber Daya
Manusia.
2. Alat seleksi karyawan. Penggunaan
kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih
calon karyawan yang terbaik. Dengan kejelasan terhadap perilaktif ku efektif
yang diharapkan dari karyawan, kita dapat mengarahkan pada sasaran yang
selektif serta mengurangi biaya rekrutmen yang tidak perlu. Caranya dengan
mengembangkan suatu perilaku yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta
memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku yang dicari.
3. Memaksimalkan produktivitas. Tuntutan untuk
menjadikan suatu organisasi “ramping” mengharuskan kita untuk mencari karyawan
yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam
ketrampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun
horizontal.
4.
Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi. Model kompetensi dapat digunakan
untuk mengembangkan system remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil.
Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan
sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang
ditampilkan seorang karyawan.
5.Memudahkan
adaptasi terhadap perubahan. Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari
suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus
meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan ketrampilan apa
saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah ini.
6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan
nilai-nilai organisasi. Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk
untuk mengomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi
fokus dalam unjuk kerja karyawan.
Menurut Ruky dalam Sutrisno (2011:209)
hubungan kompetensi dan prestasi kerja adalah kompetensi yang terdiri dari
sejumlah perilaku kunci yang dibutuhkan untuk melaksanakan peran tertentu untuk
menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan. Perilaku ini biasanya ditunjukkan
secara konsisten oleh para pekerja yang melakukan aktivitas kerja. Perilaku
tanpa maksud dan tujuan tidak bisa didefinisikan sebagai kompetensi. Sebagai
contoh, pihak manajemen berjalan-jalan dilingkungan kantor. Tanpa mengetahui
mengapa manajer berjalan-jalan dilingkungan kantor. Maksud dan tujuan manajer
berjalan-jalan di lingkungan kantor tersebut dapat diasumsikan memantau suatu
pekerjaan.
Menurut Palan dalam
Fuad dan Gofur (2009:18) menyatakan bahwa ada dua istilah competency atau kompetensi dan competence atau kecakapan, kedua istilah
tersebut muncul dari dua konsep pemikiran yang berbeda pandangan dalam hal
kesesuaian dalam pekerjaan, kedua hal tersebut dapat dipertukarkan jika merujuk
pada arti bahasa Inggris, yakni “an
ability to do something or for a task”, secara terperinci kompetensi adalah menggambarkan ;
1. Motif
2. Karateristik pribadi (cirri khas)
3. Konsep diri
4. Pengetahuan atau keahlian.
Menurut Sedarmayanti
(2010:125) definisi Kompetensi adalah konsep luas, memuat kemampuan mentransfer
kehlian dan kemampuan kepada situasi baru dalam wilayah kerja. Faktor-faktor
yang mempengaruhi kompetensi adalah
1. Kemampuan
2. Pengetahuan
3. Sifat atau ciri
4. Motif
Menurut Wibowo (2007:86) Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut, Dengan demikian, kompetensi menunjukan keterampilan atau
pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu
sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
Menurut Widyasari (2004) Kompetensi memberikan manfaat kepada berbagai
pihak, baik bagi karyawan, organisasi, maupun industri sebagai suatu kesatuan.
Secara lebih jelas, manfaat kompetensi bagi karyawan dan organisasi adalah
sebagai berikut :
1. Bagi Karyawan
a. Kejelasan relevansi pembelajaran
sebelumnya, kemampuan untuk mentransfer ketrampilan, nilai dari kualifikasi
yang diakui, dan potensi pengembangan karir.
b.
Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pendidikan dan latihan
melalui akses sertifikasi nasional dengan berbasis standar yang ada.
c. Penetapan sasaran sebagai sarana
perkembangan karir.
d. Kompetensi Akan memberikan nilai tambah pada pembelajaran
dan pertumbuhan.
e. Penilaian kinerja yang lebih obyektif
dan umpan baik berbasis standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas.
f. Meningkatnya ketrampilan dan
"marketability" sebagai karyawan.
2.
Bagi Organisasi
a.
Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada dan yang
dibutuhkan.
b.
Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang
diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar.
c.
Sasaran yang jelas pada program pendidikan dan pelatihan yang difokuskan pada
kesenjangan antara ketrampilan dan persyaratan ketrampilan yang dibutuhkan.
d.
Pengambilan keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan
telah memiliki ketrampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan.
e.
Terjadi komunikasi pengharapan yang jelas mengenai ketrampilan dan pengetahuan
karyawan.
f. Mempermudah terjadinya perubahan melalui
indentifikasi kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan.
g. Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan
penilaian hasil pendidikan dan pelatihan akan lebih relaibel dan konsisten.
Menurut Rivai (2010:298) Defenisi Kompetensi pada
umumnya diartikan sebagai kecakapan, ketrampilan, kemampuan. Kata dasarnya
sendiri, yaitu kompeten tentu saja berarti cakap, mampu atau terampil. Pada
konteks manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), istilah kompetensi mengacu kepada
atribut / karateristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaan.
Menurut
McClelland dalam Rivai (2010:299) Mendefinisikan kompetensi (competency) sebagai karateristik yang mendasar yang
dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat
mempredisikan, kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain kompetensi adalah apa
yang para outstanding performers
lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi dengan hasil yang lebih baik,
daripada apa yang dilakukan para average
performers.
Menurut
Rivai ( 2010:330) Tujuan penerimaan dan seleksi berdasarkan kompetensi. Dengan
meneliti kembali kompetensi yang diperlukan kinerja yang berhasil, sistem yang
berdasarkan kompetensi menjamin bahwa cirri-ciri yang dicari selama proses
seleksi adalah yang memungkinkan orang yang baru bekerja berhasil dalam
bekerja.
Menurut
Hadari Nawawi dalam Fuad dan Gofur (2009:20) mengemukakan berdasarkan
analisisnya terhadap beberapa kajian konseptual mengenai kompetensi dapat
disimpulkan sebagai berikut :
1. Kompetensi
secara umum adalah untuk kerja atau kinerja maksimum sebagai standar kualifikasi
atau standar kompetensi dalam proses pelaksanaan suatu pekerjaan/jabatan
2. Kompetensi tradisional berarti kondisi
kemampuan seseorang yang dinyatakan di dalam ijazah atau transkrip yang
dimilikinya sebagai jaminan bahwapemiliknya sudah mempelajari dan memiliki
pengetahuan/keahlian dalam bidang kerja/jabatan tertentu. Kompetensi
tradisional yang berupa ijazah/transkrip sekaligus menjadi bukti secara formal
kewenangannya dalam melaksanakan suatu bidang kerja tertentu.
3. Kompetensi individual
adalah kemampuan nyata dalam merealisasi kompetensi yang telah dipelajari
sebagaimana dinyatakan di dalam ijazah atau transkrip dari lembaga pendidikan
atau pelatihan yang sama.
4. Kompetensivokasional berarti kemampuan kerja yang
dituntut/dipersyaratkan oleh suatu pekerjaan/jabatan pada pekerja yang
melaksanakannya. Kompetensi ini dianggap sebagai ukuran maksimum dalam
mengategorikan suatu pekerjaan/jabatan dilaksanakan secara efektif dan efisien.
Menurut Hadari Nawawi (2009:21)
dalam Fuad dan Gofur mengemukakan beberapa simpulan perihal kompetensi yang
merujuk pada uraian diatas, yakni sebagai berikut :
1.Kompetensi bukan sekedar kinerja (performance) atau unjuk kerja, tetapi juga merupakan kualifikasi
pekerjaan / jabatan yang harus dipenuhi dalam bekerja;
2.Kompetensi bukan merupakan sifat (bawaan/bakat) atau
karateristik kepribadian;
3.Kompetensi adalah kemampuan melaksanakan pekerjaan, yang
diantaranya memiliki hubungan yang erat beberapa sifat / karateristik
kepribadian, seperti percaya diri, loyalitas, kejujuran, kreativitas, inovatif,
orientasi pada hasil, pemecahan masalah, dan keterbukaan.
2.2.. Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2009:67)
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mangkunegara (2009:67) Faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :
1.Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge) + skill),
artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalammengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan.
2. Faktor Motivasi (motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi (tujuan kerja).
Menurut
Mangkunegara dalam McClelland (2009:68) Pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki
motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai
harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini
karena motif berprestasi dan ditumbuhkan dari dalam sendiri akan membentuk
sesuatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka
pencapaian kinerja akan lebih mudah.
Menurut Moeheriono (2010:60) Pengertian kinerja atau performance
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Menurut Moeheriono (2010:61) Kinerja individu pada dasarnya dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Harapan mengenai imbalan
2. Dorongan
3. Kemampuan
4. Kebutuhan dan sifat
5. Persepsi terhadap tugas
6. Imbalan internal dan eksternal.
7.Kersepsi terhadap
tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
Menurut
Moeheriono (2010:61) Maka dapat disimpulkan beberapa aspek yang mendasar dan
paling pokok dari pengukuran kinerja, yaitu sebagai berikut:
1. Menetapkan tujuan,
sasaran dan strategi organisasi dengan menetapkan secara umum apa yang diinginkan
oleh organisasi sesuai dengan tujuan, visi dan misinya.
2. Merumuskan indikator kinerja dan ukuran kinerja, yang mengacu pada
penilaian kinerja secara tidak langsung, sedangkan indikator kinerja mengacu
pada pengukuran kinerja secara langsung yang berbentuk keberhasilan utama dan
indikator kinerja kunci.
3. Mengukur tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi,
menganalisis hasil pengukuran kinerja yang dapat diimplementasikan dengan
membandingkan tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi.
4. Mengevaluasi kinerja dengan menilai kemajuan organisasi dan
pengambilan keputusan yang berkualitas, memberikan gambaran atau hasil kepada
organisasi seberapa besar tingkat keberhasilan tersebut dan mengevaluasi
langkah apa yang diambil organisasi selanjutnya.
Menurut Moeheriono (2010:74) Pengertian indikator kinerja
atau disebut performance indicator, ada yang mendfinisikan bahwa :
1. Indikator kinerja
sebagai nilai atau karakteristik tertentu yang dpergunakan untuk mengukur
output atau outcome suatu kegiatan.
2. Sebagai alat ukur yang
dipergunakan untuk menentukan derajat keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya.
3. Sebagai ukuran
kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran
atau tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
4. Suatu informasi
operasional yang berupa indikasi mengenai kinerja atau kondisi suatu fasilitas
atau kelompok fasilitas.
Menurut Gilbert dalam Notoatmodjo
(2009:124) mendefinisikan kinerja
adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan
fungsinya.
Menurut Gibson dalam Notoatmodjo (2009:125) faktor-faktor yang
menentukan kinerja seseorang, dikelompokkan menjadi 3 faktor utama, yakni :
1. Variabel induvidu, yang
terdiri dari: pemahaman terhadap pekerjaan, pengalaman kerja, latar belakang
keluarga, tingkat sosial ekonomi dan faktor demografi ( umur, jenis kelamin,
etnis, dan sebagainya)
2. Variabel organisasi,
yang antara lain terdiri dari: kepemimpinan desain pekerjaan, sumber daya yang
lain, struktur organisasi dan sbagainya.
3. Variabel psikologis,
yang terdiri dari persepsi terhadap pekerjaan, sikap terhadap pekerjaan,
motivasi,kepribadian dan sebagainya.
Dengan demikian bahwa kinerja adalah
pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,
visi dan misi organisasi sehingga kinerja merupakan sebuah proses formal untuk
melakukan peninjauan kembali dan evaluasi seseorang secara periodik, sehingga
kinerja dapat ditujukan untuk pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah
organisasi, dengan dimensinya adalah sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja
2. Kepuasan Kerja
3. Kepribadian
III.
METODE PENELITIAN
Data yang digunakan dalam penulisan ini adalah data
sekunder yang diperoleh penulis melalui berbagai literature yang digunakan dan
juga berbagai bahan jurnal yang dapat dijadikan acuan dalam pembutatan
penulisan ini
IV.
PEMBAHASAN
Kompetensi merupakan faktor kunci penentu bagi
seseorang dalam menghasilkan kinerja yang sangat baik. Serta memberikan isyarat,
bahwa organisasi dikelola dengan baik dan secara fundamental akan menghasilkan
perilaku manajemen yang efektif. Sehingga dapat mengindentifikasi
kompetensi-kompetensi apa saja yang dibutuhkan pada semua pekerjaan dalam
organisasi maupun kompetensi-kompetensi pada pekerjaan-pekerjaan tertentu, kompetensi
tahap terpenting berikutnya adalah mengindentifikasi dengan akurat tingkat
kompetensi yang dimiliki oleh para karyawan maupun calon karyawan. Penentuan
tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yang
diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata. Penetuan kompetensi yang
dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi evaluasi kinerja. Dalam
rumusan standar kompetensi tentang kemampuan dan kinerja yang harus dicapai,
diantaranya meliputi :
1. Apa yang
diharapkan dapat dikerjakan oleh seseorang.
2. Seberapa
jauh kinerja yang diharapkan tersebut dapat dicapai seseorang.
3. Bagaimana
mengukur/membuktikan bahwa seseorang telah mencapai kinerja yang diharapkan.
Kompetensi dapat juga digunakan sebagai kreteria
untuk menentukan penempatan kerja karyawan. Karyawan yang ditempatkan pada
tugas tertentu akan mengetahui kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang
harus ditempuh untuk mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang
sesuai dengan tolak ukur penilaian kinerja. Sehingga sistem pengelolaan Sumber
Daya Manusia (SDM) lebih terarah, karyawan dapat dikembangkan untuk
meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan
kinerjanya. Pentingnya kompetensi dalam meningkatkan kinerja karyawan
mempunyai hubungan yang sangat kuat, peningkatan
kinerja ini tergantung dengan kompetensi yang dimiliki satu individu.
Kompetensi Sumber Daya Manusia seperti pengetahuan dan kemampuan modal utama
bagi karyawan untuk mencapai tujuan dan harapan yang dikehandaki tujuan
karyawan.
V. KESIMPULAN
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa :
kompetensi karyawan memiliki
hubungan dengan kinerja, sehingga dapat meningkatkan kinerja. Dalam mencapai
kemampuan dan kinerja harus dicapai
kompetensi tertentu, yakni meliputi :
1. Kompetensi adalah kemampuan
seseorang dalam melaksanakan suatu aktivitas. Kemampuan ini merujuk pada
perilaku, keterampilan dan pengetahuan sehingga karyawan tersebut dapat
melaksanakan tugasnya secara professional, efektif dan efisien.
2.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
3. Penilaian kinerja karyawan tetap
harus diselenggarakan untuk mengevaluasi sejauh mana karyawan tersebut telah
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik.
DAFTAR
PUSTAKA
Fuad,
Noor dan Gofur. (2009).,Integrated Human Resources
Development:Jakarta : Grasindo.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2009). MSDM Perusahaan., Bandung: Refika
Aditama.
Moeheriono. (2010).Pengukuran Kinerja Berbasis
Kompetensi.Bogor:Ghalia Indonesia.
Nawawi. H. Hadari. (2005). Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada U (niversity Press.
Notoatmodjo,Soekidjo.(2009).Pengembangan Sumber Daya
Manusia.Jakarta:Rineka Cipta
Rivai, Veithzal. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Sulistiyani,Ambar,Teguh(2009).Manajemen
Sumber Daya Manusia.Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi
Publik.Yogyakarta:Graha Ilmu
Sustrisno,Edi.iswanto.(2011).Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Kencana.
Widyasari,S.(2004). Jurnal Fokus
Ekonomi.
Dosen Tetap STIE Stikubang. Semarang Competency
Based Education And Training (CBElT) Suatu Pendekatan Stategik Dalam
Pengembanga Kompetensi Bagi Peningkatan Kinerja Organisasi.
0 komentar:
Posting Komentar